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女性の就業率や管理職割合に関する地域差について [要チェック]

いつもご訪問ありがとうございます。

空梅雨で雨が降らず、暑い日が続いています。群馬県草津は夏の平均気温が20度だそうです。今すぐ、草津に行って温泉に入りたいです。今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。



さて、政府は、平成29年版「男女共同参画白書」を閣議決定しました。

この白書は、男女共同参画基本法に基づき作成している年次報告書で、今年は女性活躍推進法施行後の現状と課題について特集しています。

同白書によると、平成28年の15~64歳の女性の就業率は66.0%で、過去最高となりました。

これは男女雇用機会均等法が施行された昭和61年(1986年)の53.1%から約13ポイント上昇したことになります。




都道府県別でみると、平成27年時点の女性の就業率は、福井県(74.8%)が最も高く、次いで富山県(72.2%)、島根県(71.8%)となっています。

北陸地方が高い理由としては、2世代・3世代で一緒に住んでいる家庭が多いため、子育ての負担が軽減でき、出産後も仕事に復帰しやすい環境が整っていることなどが挙げられています。

また、就業率が低いのは、奈良県(58.5%)、兵庫県(60.6%)、大阪府(61.4%)となっています。

福井県と奈良県の差が16.3ポイントもあることから、地域によってばらつきがあることがわかります。




また、海外諸国と比べると、日本はOECD(経済協力開発機構)35か国中16番目(OECD平均は58.6%)です。

なお、最も高い国はアイスランドで81.8%、以下、スイススウェーデン、ノルウェーと続いており、北欧諸国は女性が働きやすい環境が整っていると言えます。




女性管理職の割合は全国平均で13.4%となっています。

高知県(21.8%)と青森県(20.3%)では20%を超える一方で、滋賀県、石川県(ともに8.0%)など10%未満の地域が6県あり、地域によって大きな差があります。

女性活躍推進法が施行されて1年が経ち、政府は2020年までに女性管理職の割合を「30%」にするとの目標を掲げていますが、今後は女性活躍に関する目標設定や情報の見える化をさらに進めるよう促していくとしています。



最後までお読みいただきましてありがとうございました。


今年度から新設された「人事評価改善等助成金」 [要チェック]

いつもご訪問ありがとうございます。

7月に入り、まだ梅雨も明けていないのに暑い日が続きます。すでに夏バテで状態ですが、梅雨が明け猛暑、酷暑に耐えられるか心配になってきます。今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。



さて、今年度(平成29年4月1日)から新設された雇用関係助成金の1つに「人事評価改善等助成金」があります。

本助成金は、生産性向上に資する人事評価制度と賃金制度を整備することを通じて、生産性の向上、賃金アップおよび離職率の低下を図る事業主に対して助成されるものであり、人材不足を解消することを目的として創設されました。

話題の“働き方改革”の施策の1つだと言えます。




支給額が最大130万円(制度整備助成:50万円+目標達成助成:80万円)と大きいこともあり、申請件数も増えているようです。

支給要件は以下の通りとなっています。

【制度整備助成】
(1)人事評価制度等整備計画を作成し、労働局長の認定を受けること

(2)認定された人事評価制度等整備計画に基づき、整備し実施すること


【目標達成助成】
(1)「制度整備助成」の措置を実施すること

(2)「生産性要件」を満たしていること

(3)離職率を目標値以上に低下させること

(4)毎月決まって支払われる賃金を2%以上増加させること

なお、(2)の「生産性要件」を満たすには、支給申請等を行う直近の会計年度における生産性がその3年前に比べて6%以上伸びていることが必要であり、計算にあたっては、厚生労働省のホームページダウンロード可能な「生産性要件算定シート」を活用することでできます。




本助成金の大まかな手続きの流れは、以下の通りです。

(A)「人事評価制度等整備計画」の作成・提出…提出期間内に本社の所在地を管轄する
   都道府県労働局へ提出

(B)認定を受けた「人事評価制度等整備計画」に基づく人事評価制度等の整備…労働協
   約または就業規則に明文化することが必要

(C)人事評価制度等の実施…すべての正規労働者に実施することが必要

(D)制度整備助成の支給申請(50万円支給)

(E)目標達成助成の支給申請(80万円支給)


是非、検討されては如何でしょうか。

最後までお読みいただきましてありがとうございました。


「転勤ルール」の整備はお済みですか?~“働き方改革時代”の転勤とは? [要チェック]

いつもご訪問ありがとうございます。

今週は梅雨真っただ中という感じですね。梅雨の独特の、ベタベタ感が嫌いです。今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。




さて、昨年、JILPTは「企業における転勤の実態に関する調査」を行いました。これによると、61.2%の企業が「正社員(総合職)の転勤の可能性がある」と回答しています。

同調査結果で特に興味深いのは、この「転勤がある企業」において、過去3年間で転勤配慮の要望が「増えた」という回答は、男性社員で18.2%、女性社員で11.7%と、いずれも「減った」を大きく上回っている点です。

従業員が転勤に難色を示すのはいつの時代も同じですが、今どきの従業員は、声を上げて「ノー」と言う傾向にあります。




政府も現在、転勤に関する雇用管理ルールの整備・検討を進めています。

いわゆる“働き方改革”の大きな柱にワーク・ライフバランスがありますが、転勤は、単身赴任や配偶者の転職をともなったり、育児介護を困難なものにしたりと、ワーク・ライフバランスを大きく損なってしまうものとして、政府からも問題視されているのです。




もちろん企業には法律上、配転命令権が認められています(ただし濫用は禁止されています)。

事業所間の人員調整、ジョブローテーションによる人材育成など、転勤が必要な事情もあるでしょう。

しかし、今や転勤は会社が必ずしも自由に命じることができるものではなく、自社従業員や政府から「配慮」を求められてしまうご時世だということは、認識しておくべきです。




転勤における「配慮」としてもっともわかりやすいのは、賃金を上乗せすることでしょう。

リクルートワークス研究所『Works No.134』によると、転勤による賃金の割増率は、例えば野村證券では10~15%、モスストアカンパニーでは10%であり、概ね10~20%の割増賃金を支払えば、多くの人が納得しやすい水準とのことです。

ただ、賃金はほんの一例です。

勤務時間、業務内容、転勤後の社内キャリアといった処遇について、社内ルールの未整備により、転勤対象者とそうでない従業員(地域限定社員やパートタイマーなど)の双方に不公平感があると、転勤濫用を疑われたり、転勤を理由とする離職につながったりしかねません。

転勤ルール(社内規程、賃金制度等)をきちんと整備して、従業員に周知しましょう。




最後までお読みいただきましてありがとうございました。

初めての勤務先を辞める理由と 辞めさせないためのフォロー研修 [要チェック]

いつもご訪問ありがとうございます。

最近ブログの更新が滞ってしまいました。バタバタしてますが、これからも少しずつ更新していきますので、よろしくお願い致します。今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。




さて、日本生産性本部による今年の新人社員のタイプ(タイプ分け自体の是非はともかく)は『ポケGO型』で、はじめは熱中して取り組むけれども、飽きやすい傾向も(早期離職)あるとのことです。

新人社員研修として、「社会人の心構え」「ビジネスマナー」「会社の仕組みやルール」を内容とする会社が多いと思いますが、最近では、新人が自分を振り返り、情報を共有することができるように「新人社員フォロー研修」を行い、早期離職防止に役立てようという企業も多いようです。




「若年者の能力開発と職場への定着に関する調査」(JILPT)では、「初めての正社員勤務先を離職した理由」として、長時間労働、採用時に聞いた労働条件と現実とが異なることを挙げる人が多いことがわかりました。

残業代の不払い、人手不足、希望した日に有給休暇が取れないなどといった職場でのトラブルの経験者が離職するが傾向にあり、女性では「結婚出産育児介護を理由に辞めるよう言われた」人の86.8%が、男性では「暴言・暴力・いじめ・嫌がらせ」を受けた人の49.5%がその後離職しています。

また、離職者には、採用後3カ月間に指示が曖昧なまま放置され、何をしたらよいかわからなかったり、先輩社員と同等の業務を初めから任せられたりした人が多く、歓迎会を開いてもらったり、他事業所・他部署の人に紹介されたりした場合には勤続傾向が高まるようです。

こうしたことから、入社後3カ月程度の職場に対する不満が現れてくる時期や、ある程度仕事に慣れてきた“中だるみ”の時期(入社後半年程度)にフォロー研修を行う会社が多いようです。

一方、若い女性社員層では「わからないことがあったとき自分から相談した」「希望の仕事内容や働き方を伝えた」「働きぶりに意見・感想を求めた」場合に、むしろ離職傾向が高まるとの結果も出ています。

これは積極性の現れではなく、すでに離職の考えが顕在化している状態と見たほうがよいということでしょう。




また、上司の指導や支援についての満足度に関する調査(JILPT)では、「仕事のやり方について助言してくれる」「仕事に必要な知識を提供してくれる」「現在の仕事について相談に乗ってくれる」といった点について、部下の満足度が高い結果となっています。

いずれにしても、コンプライアンスとともに上司や先輩社員からのコミュニケーションをとることが大切ですが、率先して進めることができる“場”を作ることが重要な経営課題の1つと言えるでしょう。




最後までお読みいただきましてありがとうございました。

中小企業もトライしたい! 「健康経営優良法人認定制度」 [要チェック]

いつもご訪問ありがとうございます。

今年の全仏オープンテニスは、終わってみればナダル選手の完勝でした。決勝までの全ての試合で1セットも落とさずストレート勝ちでした。過去、怪我に苦しみランキングも落としましたが、現在2位まで戻ってきました。日本のエースにも是非、グランドスラムでのタイトルを取って欲しい、そんな姿を見てみたいです。今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。




さて、いま、「健康経営」が注目を集めています。

健康経営とは、従業員の健康管理を「コスト」ではなく「投資」として捉え、積極的に従業員の健康管理・増進に取り組んでいくというもので、従業員の活力向上や生産性アップ、企業のブランドイメージの向上などの効果が期待されています(「健康経営」はNPO法人健康経営研究会の登録商標です)。

国も積極的に健康経営を推進しており、経済産業省が東京証券取引所と共同で実施する「健康経営銘柄」や協会けんぽ(東京支部)の健康企業宣言、厚生労働省の安全衛生優良企業公表制度などがあります。

今回は、「健康経営優良法人認定制度」についてご紹介いたします。




この「健康経営優良法人認定制度」とは、経済産業省が主導となり、優良な健康経営を実践している大企業や中小企業等の法人を顕彰する制度です。

健康経営に取り組む優良な法人を「見える化」することで、従業員や求職者、関係企業や金融機関などから「従業員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に取り組んでいる法人」として社会的に評価を受けることができる環境を整備することを目的としています。

大企業だけでなく、中小企業も認定の対象となっており、今年2月21日に、2017年度の認定法人として大規模法人部門235法人・中小規模法人部門95法人が認定されました。

認定を受けた法人には、金融市場(低金利融資や従業員向け住宅ローンの優遇)や労働市場における優先的マッチング、入札加点等におけるインセンティブが付与されるよう、地域に応じた支援環境を整備していくとしています。




中小企業に対する認定基準は、健康経営銘柄の評価の視点をベースに、全国各地の類似制度を参考に設定されており、以下の項目などについて、14の評価項目が定められています。

(1)経営理念(経営者の自覚)…健康宣言の社内外への発信及び経営者自身の検診受診

(2)組織体制…健康づくり担当者の設置

(3)制度・施策実行…従業員の健康課題の把握と必要な対策の検討(定期検診受診率、
   ストレスチェックの実施など)、健康経営の実践に向けた土台づくりとワークエ
   ンゲイジメント(適切な働き方実現に向けた取組みなど)、従業員の心と身体の
   健康づくりに向けた具体的対策(メンタルヘルス対策など)

(4)評価・改善(保険者との連携)

(5)法令遵守・リスクマネジメント

是非、一度ご検討してはいかがですか。




最後までお読みいただきましてありがとうございました。

「技能実習」に関する改正法が11月施行~介護職種を追加するとともに監督を強化 [要チェック]

いつもご訪問ありがとうございます。

全仏テニスも本日、準決勝が行われます。マリー選手対ワウリンカ選手、ナダル選手対ティエム選手となっています。どちらの試合も目が離せません。注目すべきは、ジョコビッチ選手に勝ったティエム選手がクレーのスペシャリストのナダル選手にどう挑むか見ものです。今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。




さて、政府は、外国人技能実習制度の範囲に「介護職」を加えるとともに、制度に基づき日本国内の企業や農家で働く外国人への人権侵害に対する罰則を設け、受け入れ先への監督を強化する技能実習適正化法の施行日を11月1日と定める政令を閣議決定しました。

受け入れ先の企業が今年1月に新設された認可法人「外国人技能実習機構」に実習計画を提出し、認定を受ける新制度が始まります。

また、政府は、外国人の在留資格に「介護」を新設する出入国管理及び難民認定法の改正法を9月1日に施行することも決めました。




「外国人技能実習制度」は、海外に日本の技術を伝える国際貢献を目的として、1993年に始まりました。

安倍政権は製造業などでの人手不足を補うために受け入れを進め、5年ほど前の15万人程度から、昨年6月末時点では過去最多の21万人に達しています。

ただ、低賃金で長時間労働を強いる「安価な労働力」となっているという批判もあり、長時間労働など労働基準法に違反する職場や、労災事故が増加している現場に対しての監督強化も課題となっていました。




施行される法律のポイントは、以下の通りです。

(1)実習生の受け入れ先を監督する外国人技能実習機構を新設する

(2)実習生ごとに実習計画をつくり、機構が内容をチェックする

(3)実習生の人権を侵害する行為への罰則を設ける

(4)実習生の受け入れ期間を最長3年から5年に延長する

受け入れ先の企業や団体を監督する「外国人技能実習機構」を新設し、受け入れ先は機構に実習計画を示し、認定を受けることが求められます。




また、改正入管法を9月に施行し、介護の現場で外国人がより多く働けるようにするため「介護」の在留資格を新たに設け、日本で介護福祉士の資格を得た人が対象となります。

一方、技能実習生として入国してまもなく実習先から逃亡し不法滞在する事例も増えているため、在留資格の偽装の取締り策を強化し、違反者には懲役や罰金が科されるようになります。




最後までお読みいただきましてありがとうございました。

5月30日施行!「改正個人情報保護法」への対応状況について [要チェック]

いつもご訪問ありがとうございます。

テニス全仏オープンも2回戦も終え、錦織選手も勝利を収めました。この試合なんと12ゲーム連取という圧巻のゲームでした。この勢いで次も行きましょう。今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。




さて、5月30日から全面施行される改正個人情報保護法によって、法がすべての事業者に適用されることになり、企業も対応に追われているところです。

一般財団法人日本情報経済社会推進協会(JIPDEC)が日本商工会議所との共催で行った「中小企業向け改正個人情報保護法実務対応セミナー」(東京:2017年1月17日、1月27日の2回開催、大阪:2016年12月9日の1回開催)において、参加者に対して実施した改正個人情報保護法への対応状況についてのアンケートの結果によると(全セミナー参加者642名中、回答者544名)、改正個人情報保護法への対応について、現段階で「対応済みである」との事業者は全体の7.9%との1割に満たず、「2017年の春頃までには対応する予定である(できると考えている)」と回答した割合は59.6%、「いつまでに対応が完了できるかわからない」との割合は28.7%となったそうです。

昨年末から今年頭にかけての回答状況ですが、対応の進んでいない企業が少なくない状況が読み取れます。




また、改正個人情報保護法遵守のために何を行ったらよいかとの質問については、従業員教育(従業員の意識向上)(86.4%)、セキュリティ対策構築(情報資産に対するリスク洗出し、リスク対策、サイバー攻撃対応等)(73.5%)、個人情報保護方針や規程類の作成・見直し(71.5%)の順となっています。

同調査では、個人情報保護法の改正について「知っている」との回答は9割以上となりましたが、「改正の内容まで知っている」との回答は4割だったそうです。

内容までは知らない人という人がまだまだ多い中、まずは従業員教育の徹底は第一課題となりそうです。




まだ対応が済んでいない事業者も多いかと思いますが、マイナンバー制度の開始から始まり、近時、企業のセキュリティ対策が強く求められているところです。

重大な漏えい事故が起これば企業の経営にも大きく影響しますので、早急な対策が望まれます。




最後までお読みいただきましてありがとうございました。

「副業・兼業」をめぐる 企業の実態とこれからの対応 [要チェック]

いつもご訪問ありがとうございます。

テニスの全仏オープンが始まりました。初戦、錦織選手はコッキナキス選手にセットカウント3-1で逆転勝利をしました。手首の故障は完治したようですが、このまま優勝に向かって頑張って下さい。コーチマイケルチャンもこの大会で優勝してますから。今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。




さて、3月28日に政府・働き方改革実現会議から「働き方改革実行計画」が示され、主な項目として

(1)同一労働同一賃金など非正規雇用の処遇改善

(2)賃金引上げと労働生産性向上

(3)罰則付き時間外労働の上限規制の導入など長時間労働の是正

(4)柔軟な働き方がしやすい環境整備等

が挙げられており、法改正を含めた今後の動向に注目が集まっています。

上記の項目のうち、(4)柔軟な働き方がしやすい環境整備の1つとして「副業・兼業の推進」がありますが、「副業・兼業」について、現在の企業の対応はどのようになっているのでしょうか。




3月14日に経済産業省から「多様で柔軟な働き方に関する3研究会報告書」が公表されましたが、この中の「兼業・副業を通じた 創業・新事業創出に関する研究会 提言書」によると、兼業・副業を禁止している企業の割合は77.2%でした。

また、「就業規則において禁止している」企業が48.0%、「兼業・副業に関する規定自体ない」企業が39.6%(2017年2月/リクルートキャリア社調べ)となっています。




上記の通り、副業・兼業については否定的な企業、または(容認しない前提で)規定自体がない企業が多いのが現状です。

副業・兼業については「社員の能力の成長を促すことができる」「社内では作ることができない人脈を作ることができる」といったメリットが強調されていますが、社内情報流出や個々人の労働時間の増加といったリスクもあります。

今後、厚生労働省のモデル就業規則が兼業・副業について「原則容認」とする方向で改定され、推進に向けたガイドラインが策定される予定となっていますが、企業としてはメリットとリスクの両面を勘案し、社員の副業・兼業に対してどのようなスタンスで臨むのか(認めるのか・認めないのか)、今から十分に検討しておくことが必要です。




最後までお読みいただきましてありがとうございました。

改正道路交通法が施行! 再確認しておきたいポイント [要チェック]

いつもご訪問ありがとうございます。

雨が降り気温も下がって体的には楽になりました。
労働保険の年度更新の時期になりました。これが終わると算定基礎届に入ります。バタバタする日が続きますが、今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。


さて、3月12日、改正道路交通法が施行されました。

主な改正点は、

(1)準中型運転免許の新設

(2)75歳以上の高齢運転対策推進(臨時適正検査制度の見直しと、臨時認知機能検
   査・臨時高齢者講習制度の新設)

以上、2点です。

今回は、多くの企業で注意が求められることになる、「準中型運転免許の新設」について、改めてチェックしておきたい点をご案内します。




準中型免許は、満18歳以上から取得できる免許です。

普通免許と中型免許の間に新設され、車両総重量7.5トン未満、最大積載量4.5トン未満までの自動車(いわゆる「2トントラック」まで)を運転することができます。

準中型免許で運転できるトラックは、例えば宅配便やコンビニの配送、建設や土木などの資材運送など、利用の範囲が幅広いのが特徴です。

特に運送業界は人手不足が深刻な状況ですが、準中型免許は18歳以上であればそれ以前の運転経験を問わずに取得することができますので、高校を卒業してすぐに就職しようとする人や、大学生・専門学校生のアルバイト等、準中型免許の取得により人材の活用の幅が広がることが期待できます。




一方で、普通免許で運転できる車両の範囲が狭くなる(車両総重量5トン未満だったものが、改正後は同3.5トン未満となる)ことに注意が必要です。

平成19年に「中型免許」の導入により運転免許の区分が変更された際には、運転免許証とトラックの自動車検査証の照合を怠った結果、普通免許では運転できないトラックを運転して無資格・無免許運転で検挙され、行政処分を受けるケースが多発しました。

違反自体は単なる「ミス」「勘違い」が原因であったとしても、そこから事故や違反項目が芋づる式に出てくることで、処分が予想以上に厳しくなるケースも決して少なくありません。

トラックを運転させる事業場では、各人が運転することができる車両の範囲について、しっかり確認することが求められます。




最後までお読みいただきましてありがとうございました。

連続プラスが続く 「パートタイマー時給」の最近の相場 [要チェック]

いつもご訪問ありがとうございます。

週末から暑い日が続いています。土曜、日曜、月曜と30度超えで、昨日も30度に迫る気温でした。すでに夏バテ状態です。真夏の様な暑さと花粉にやられている今日この頃です。今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。




さて、パートタイマーの平成28年12月の平均時給は、関東4都県(東京神奈川、埼玉、千葉)で1,020円、東日本で1,000円でした(アイデム人と仕事研究所が3月3日に公表した集計結果による)。

職種別では、「専門・技術職」で前年同月比マイナス88円の1,203円となったほかは、「事務職」「販売・営業職」「フードサービス職」「運輸・通信・保安職」「製造・建設・労務職」「その他」のいずれもプラス7~68円で増額しました。

伸び率が高かったのは、「運輸・通信・保安職」の前年同月比プラス68円の1,057円と、「フードサービス職」の同プラス12円の924円でした。




関西3府県(大阪・京都・兵庫)は990円で前年同月比9円プラス、西日本は969円で同プラス16円と、いずれも関東4都県の2円プラス、東日本の8円マイナスを上回りました。

職種別では、東日本と同様、「専門・技術職」で前年同月比マイナス27円の1,267円となったほかは、いずれも9~44円プラスでした。

伸び率が高かったのは「販売・営業職」の前年同月比プラス44円の893円、次いで「製造・建設・労務職」の同プラス37円の927円でした。

この点は、東日本と異なる結果です。




集計結果は平成24年1月から48カ月の推移をみることができますが、全体で、東日本は970円から1,000円、西日本は919円から969円と、プラス傾向が続いています。

ところが、「専門・技術職」は前年同月比で東京都区部や神奈川県はマイナス107円、京都府はマイナス200円と、兵庫県でプラス108円となった以外、いずれもマイナスです。




この「専門・技術職」とは、看護師・准看護師、看護助手、薬剤師、歯科衛生士、歯科助手、介護福祉士、介護ヘルパー(2級以上)、保育士です。

いずれも人手不足が深刻な職種で、時給のマイナスによりさらなる悪化が懸念されます。

厚生労働省では、これらの職種における処遇改善に対する助成金も設けています。活用を検討してみてはいかがでしょうか。




最後までお読みいただきましてありがとうございました。
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