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「改正個人情報保護法」 「改正マイナンバー法」成立で変わること [要チェック]

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我が家も先週、マイナンバーの通知書が届きました。同じさいたま市でもまだ届いていない地域があるようですが、無事に届きました。全国民に配達しなければならない郵便局員さん本当にご苦労様です。社会保険労務士の町田です。



さて、個人情報保護法(個人情報の保護に関する法律)とマイナンバー法(行政手続における特定の個人を識別するための番号の利用等に関する法律)の改正法が可決、成立しました。

個人情報保護法の改正は2003年に法律ができてから初めて。2013年に成立したマイナンバー法は、今年10月からの個人番号の配付や来年1月からの本格運用を前にした改正です。



改正個人情報保護法では、マイナンバー法に合わせて、これまでは対象外とされていた取り扱う個人情報が5,000件以下の小規模事業者も「個人情報取扱事業者」として規制の対象とし、監視機関として、マイナンバー法で定められていた「特定個人情報保護委員会」を改組して「個人情報保護委員会」とし、個人情報の保護に関する強力な権限をもつ第三者機関とすることになりました。



一方、これまでは本人の同意が必要とされていた、情報が誰のものかがわからないようにした「匿名加工情報」の利用については、本人の同意がなくても他人に提供できるようになります。

いわゆる「ビッグデータ」として、買い物の履歴や様々なサービスの利用情報などが、新商品の開発に役立てたいと考える企業の間で売買され、活用されることが考えられます。



マイナンバー法の改正では、2018年以降、本人の同意を条件に、銀行口座の預金情報もマイナンバーとの結び付けが可能になり、税務調査で預金残高の状況がつかみやすくなります。

本人の同意を条件にしたのは、財布の中身を知られたくない預金者に配慮したためですが、政府は2021年をメドに義務化する方向で検討しています。

また、「メタボ健診」の記録を2016年から、予防接種の記録については2017年から個人番号と結びつけて使えるようにし、引っ越し時、乳児の予防接種の履歴が転居先の自治体にスムーズに引き継がれるようになります。



ただ、日本年金機構による個人情報流出問題を受け、同機構はマイナンバーをしばらく扱えないことも決まりました。

マイナンバーと基礎年金番号の連結は、2016年1月の予定から最大1年5カ月間延期されます。



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従業員50人未満の企業向け!「ストレスチェック制度」関連の助成金 [要チェック]

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今年の冬は新型のノロウイルスがかつてない猛威を振るう恐れがあるそうです。新型のため免疫を持っておらず、誰もが感染のリスクが高いということなので、予防策をしっかり講じて年末に向けて健康に過ごしていきたいですね。「手洗いうがい」はまめに行いましょう。社会保険労務士の町田です。



さて、企業のメンタルヘルス対策の一環として、改正労働安全衛生法に基づく「ストレスチェック制度」がいよいよ12月より義務化されます。

従業員数50人未満の事業場は当分の間「努力義務」となっていますが、社員のメンタルヘルス不調を未然に防止するという観点から、ぜひ実施したいと考えている企業も多いかと思います。

その際に、ぜひ活用していただきたいのが本助成金です。



従業員50人未満の事業場が、医師・保健師などによるストレスチェックを実施し、また、ストレスチェック後の産業医による面接指導等の産業医活動の提供を受けた場合に、費用の助成を受けられるというものです。



以下の5つの要件すべてを満たす必要があります。
(1)常時使用する従業員数が50人未満であり、同一の都道府県内にある複数の小規模事業場
  を含む事業場で集団を構成していること。

(2)集団を構成する小規模事業場の事業者が産業医を合同で選任し、ストレスチェックに係る産
  業医活動の全部または一部を行わせること。

(3)ストレスチェックの実施者および実施時期が決まっていること。

(4)集団を構成するすべての小規模事業場において、ストレスチェックおよび面接指導を行う予
  定であること。

(5)集団を構成する小規模事業場の代表者と産業医が同一者でないこと。



年1回のストレスチェックを実施した場合は、実施人数分の実費費用を助成(1従業員につき上限500円)、ストレスチェックに係る産業医活動(面接指導の実施など)については1事業場あたり産業医1回の活動につき実費費用を助成(上限額21,500円・上限3回)です。



支給申請をする前に、まずは、小規模事業場の集団を形成し、上記支給要件を満たしているかの確認を受けるため、独立行政法人労働者健康福祉機構への届出が必要になります。

ストレスチェック、ストレスチェックに係る面接指導などの実施後、助成金の支給申請を行い、支給決定がされた場合には、申請時の年度末までに支払われます。



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企業における「人材不足」の現状と対策 [要チェック]

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最近すっかり朝起きる時間が遅くなってしまいました。これからもっと寒くなると余計にお布団が恋しくなってきます。社会保険労務士の町田です。



さて、景気は緩やかに回復していると言われており、一部では景気の良い話もあるようです。

有効求人倍率が年々少しずつではありますが上昇しており、8月に解禁された採用活動も活発になるなど、企業の人材確保に影響を与えています。

帝国データバンクが発表した「人手不足に対する企業の動向調査」(2015年7月実施)では、企業の36.2%で正社員が不足、非正社員については24.5%が不足と回答しています。

最近では、日本への外国観光客の増加による「インバウンド消費」や、マイナンバー制度対応によるIT関係特需などから、小売業や情報サービス業などで特に人材不足感が強いようです。また、放送や飲食店で不足感が高いようです。



新規学卒者に関する採用選考の開始時期が後ろ倒しに変更されたことにより、「オワハラ」(就活終われハラスメント)等の問題も指摘されているところです。

企業としては早期に人材確保をしたいため、内定や内々定を出した求職者に対してオワハラをしてしまうようですが、法的に問題となる可能性があるのに加え、行為を受けた学生のネット上での発言が拡散すると企業イメージに大きな傷が付いてしまい、翌年からの採用に影響を与えるでしょう。

なお、今年の内定辞退率(8月1日時点。リクルートキャリア調べ)は44.2%と、昨年の採用活動解禁日(4月1日)の24.1%に比べて大幅に増加し、“売り手市場”を裏付けています。



少子化や人口減少に伴い、日本の労働人口は大幅に減少すると予測されています。

現在の人材不足も、景気の回復というよりは大きな流れとして労働力の供給が減少する局面に入ったことが大きな要因です。また、その減少が大幅なものとなると見込まれているということです。

減少幅は、2030年までに最大で約900万人弱、2060年までには3,000万人弱となるとの見方もあります。



人材不足は将来的にも確実に大きな課題となってくると見込まれますので、企業の努力だけでは対応できない面もありますが、経営の方向性も含め、人材の確保策を今から考えていく必要がありそうです。



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「女性活躍推進法」の概要と関連助成金について [要チェック]

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ツアーファイナルが始まりました。ランキング8位で出場した錦織選手ですが、ジョコビッチ選手に1-6、1-6で完敗しました。ファーストサーブの調子が悪かったそうですが、最近の錦織選手を見ているとそういう部分はあると思いますがどうなのでしょうか。是非次は勝ってもらいたいですね。社会保険労務士の町田です。



さて、企業や自治体などに女性の登用を促すための「女性活躍推進法」(女性の職業生活における活躍の推進に関する法律)が8月28日に成立し、従業員301人以上を雇用する企業と国や自治体などは、2016年4月1日までに、(1)女性の活躍状況の把握・課題分析、(2)行動計画の策定・届出、(3)ホームページ等での情報公表が義務付けられました。

2025年度までの10年間の時限立法で、取組状況が優良な企業については厚生労働大臣の認定を受けることができるようです。



提出期限が来年4月までとなっており時間的な余裕がありませんが、目標数値や計画は企業に委ねられており、拘束力はありません。

また、虚偽の報告をした場合を除き罰則もありません。なお、300人以下の中小企業については「努力義務」となっています。

このように企業任せとなっている部分が多く、本質は「直接的な効果」よりも女性活躍推進のための「意識改革」にありそうです。



同法の成立に合わせて、両立支援等助成金を改正する雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案が公示されました。

これは、両立支援等助成金として「女性活躍加速化助成金」を新設するもので、(1)中小企業事業主(常時雇用する労働者の数が300人を超えない事業主)が行動計画に定める取組みを実施した場合に30万円が支給され、(2)事業主が行動計画に定める取組みを実施し、かつ、数値目標を達成した場合に30万円が支給される内容です。



労働力人口が減少する中、女性の進出が不可欠となっています。

とはいえ、単純に今まで男性に適用してきた雇用管理をそのまま女性に移行させることは難しく、今回の女性活躍推進法の成立によって、企業は今後あらためて働き方を変える意識を持つことが重要となってきています。



最後までお読みいただきましてありがとうございました。




従業員の「メールの誤送信」に関する実態 [要チェック]

ご訪問ありがとうございます。

今年の冬はエルニーニョの影響で暖冬になるということですが、今日も寒いですね。冷え性の私にとって冬は大敵です。今から寒さ対策をしようと思います。社会保険労務士の町田です。



さて、情報セキュリティメーカーデジタルアーツ株式会社が、勤務先における誤送信について行った調査によると、メールの誤送信を経験している従業員の割合は64.6%にも上ることがわかったそうです(対象:全国の企業に勤める従業員1,102名、情報システム管理者332名)。

実際に起こったメール誤送信の内容として、「宛先間違い」に加え「添付ファイル間違い」、「Bcc指定をToやCc指定としてしまう」など、情報漏洩につながる誤送信も多数起きているようです。



個人情報保護法の改正、マイナンバー制度の施行、公的機関・大企業等による情報漏洩問題等、最近は企業においてもセキュリティ対策が強く求められるような状況が続いています。

その中でも、従業員が使用しているメールによって情報が漏洩してしまうようなケースは多いようです。

現代では業務でのメール使用は不可欠なものとなっていますが、同時に常日頃使用するものであるだけに、従業員が何らからのミスをしてしまうリスクは常に存在していると言えます。



一方、同調査によると、「社外とのメールの送受信に関して、勤務先ではルールがありますか?」との問いに対して、従業員側は「特になし」(61.3%)とした回答が最も多く、企業(情報システム管理者)側の「ルールあり」(64.5%)とした回答と比べて、かい離があります。

社内のルールが従業員に十分には周知されていない実態もうかがえます。



昨今の大企業等による顧客情報・機密情報の流出事件を受けて、社内・取引先からの情報漏洩対策の必要性を強く感じるようになってきた従業員は増えていることでしょう。

企業からも、改めて禁止事項、社内ルール等に関する社内アナウンスの実施やセキュリティ対策ソフト等の導入など、企業の実態に即した対策を検討していく必要があります。



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「マイナンバー制度」従業員の個人番号の取得方法は? [マイナンバー]

ご訪問ありがとうごうざいます。

6日に第47回社労士試験の合格発表がありました。合格率はなんと過去最低の2.6%と衝撃的な数字です。今後もこの様な低い合格率だと学習方法も工夫が必要だと思います。それでも合格する人がいるのですから今回ダメだった方も諦めず頑張って下さい。「継続は力なり」です。



さて、内閣府(政府広報室)より「マイナンバー(社会保障・税番号)制度に関する世論調査」の結果が9月上旬に発表されました。

この調査は7月23日から8月2日にかけて実施されたもので、調査対象者は3,000人、有効回答者は1,773人(有効回答率59.1%)でしたが、前回の調査時(今年1月)と比較するとマイナンバー制度についての認知度が高まってきたことがわかります。

・「マイナンバー制度について内容まで知っていた」

前回28.3%→今回43.5%


・「マイナンバー制度について内容は知らなかったが言葉は聞いたことがある」

前回43.0%→今回46.8%


・「マイナンバー制度について知らなかった」

前回28.6%→今回9.8%



マイナンバー制度に関しては、原則として10月5日時点の住民票の住所宛に、国民一人ひとりに「個人番号」が通知されることになっています。

企業としては、まずは従業員の個人番号を取得し、その後保管し、場合によっては廃棄する必要がありますが、個人番号の取得から廃棄までの方法としては、次の3パターンが考えられます。

(1)取得から廃棄までをすべて『クラウド・システム等』で行う

(2)取得は『紙』で行うが、それ以降は『クラウド・システム等』で行う

(3)取得から廃棄までをすべて『紙』で行う

どのように取得・保管・廃棄を行うかをまだ決めていない場合は、企業規模(従業員数)やマイナンバー関連業務に携わる担当者の数、かけることができる手間や費用等に応じて、上記のいずれかの方法を決定する必要があります。


来年1月からは、各種届出用紙に個人番号の記載が必要となります。社内体制を万全に整えたうえで制度スタートを迎えたいものです。



最後までお読みいただきましてありがとうございました。

有給休暇期間の通勤手当<後編> [要チェック]

ご訪問ありがとうございます。

おはようございます。本日はいよいよ社労士試験の発表日ですね。私も一年前のドキドキを今でも覚えています。試験を受けられた方は良い結果だと良いですね。今日も秋晴れ、一年前の今日も秋晴れでした。今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。



さて、前回の続きです。

有給休暇の取得や休暇等により出勤していない場合の通勤手当について、就業規則等で詳細に記載しておく必要があります。

実出勤が無いにも関わらず、通勤手当を請求してくるケースはほとんど無いとは思いますが、万一請求があった場合、就業規則等に記載がないと、通勤手当を支給しなければならない可能性も出てきますので注意が必要です。

しかし、現実問題として休暇中の通勤手当については、詳細な項目を定めていない会社は多くあります。

そのような場合でも、従業員が通勤手当を請求した際は、必ず支払わなければならないというわけではありません。

通勤手当はそもそも実費弁償的なものであるため、休暇中に通勤が無い以上、規定の有り無しにかかわらず、手当の支払基礎が存在しないと考えられます。

しかし、法律で明確に定められていないので、ケースバイケースで判断されるでしょう。

就業規則等に記載がないと、休暇中でも通勤手当を全額支払う可能性はあります。



最後までお読みいただきましてありがとうございます。

有給休暇期間の通勤手当<前編> [要チェック]

ご訪問ありがとうございます。

昨日は夕方まで雨が降っており本当に寒かったですね。12月の気温だそうです。今日は晴れて気温も20度くらいになるようです。この時季は本当に着るものに悩みます。社会保険労務士の町田です。



さて、有給休暇中で会社に出社していない従業員から通勤手当を支払ってください、と請求された場合どうなるでしょうか。

「そんなの絶対払いたくない」という、気持ちは良くわかります。通勤手当は働くために会社に通う経費に対する実費弁償的なものだから、会社に通わない日に対して支払わない、ということです。

もっともですが、就業規則等にその旨の記載がないと支払わなければならなく可能性もあります。

あらかじめルールをしっかり対策しておきましょう。



従業員に対して通勤に要する通勤手当を支給しているだけで、詳細な項目を定めている会社は意外と少ないものです。

今回のように有給休暇により実際に出勤していないケースは、長期出張、休職、育児介護休業等が考えられます。

その他、月の途中で入退者する際の通勤手当の支給についても、支給をどうするのかルールを就業規則等に記載し明確にしましょう。



最後までお読みいただきましてありがとうございました。