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助成金加算もあり!「若者雇用促進法」に基づく認定制度がスタート [要チェック]

ご訪問ありがとうございます。今年最後のブログになります。

今年も本日を含めてあと2日となりました。今年は私にとって変化の年になりました。昨年平成26年の社会保険労務士試験に合格して、今年1月に社会保険労務士の登録、開業をしました。まだまだひよっこ社労士ですが、来年も一歩一歩前に進んで行きたいと思います。この1年間、このブログをご覧になって頂いた皆様、本当に本当にありがとうございました。また、来年もよろしくお願い致します。



さて、新しい認定制度は、通常国会で成立した「青少年の雇用の促進等に関する法律」に基づき、若者の雇用・育成に積極的で雇用管理の状況などが優良な中小企業を厚生労働大臣が認定するものです。

求職者等に対し、「安心して働くことができる企業である」と厚生労働省がお墨付きを与えるもので、認定企業は助成金の加算措置を受けることもできます。



キャリアアップ助成金では、35歳未満の有期契約労働者等を正規雇用等へ転換する場合、1人あたり10万円加算され、最大60万円が支給されます。

キャリア形成促進助成金では、「若年人財育成コース」を活用した場合、経費助成率が2分の1から3分の2へ引き上げられます。

トライアル雇用奨励金では、35歳未満の対象者に対しトライアル雇用を実施する場合、月額最大4万円のところ、5万円が支給されます(最長3カ月間)。



常時雇用する労働者が300人以下の事業主が、認定基準をすべて満たす場合、都道府県労働局へ申請することにより、認定通知書が交付されます。

具体的な認定基準の内容は次の通りです。
(1)若者対象の正社員募集等をしている。

(2)若者の採用や人材育成に積極的に取り組んでいる。

(3)離職率や月平均所定外労働時間等が一定以下、かつ有給休暇取得率、育児休業等取得
   率が一定以上である。

(4)所定の雇用情報(採用者数・離職者数、人材育成制度の内容、所定外労働時間数等)を
   公表している。

(5)過去3年間に新卒者の採用内定取消しを行っていない。

(6)助成金の不支給措置を受けていない。

(7)過去1年間に事業主都合の解雇または退職勧奨を行っていない。

(8)重大な労働関係法令違反を行っていない。



厚生労働省が11月頃に公開を予定しているポータルサイトに企業情報が掲載されるほか、都道府県労働局・ハローワークが開催する認定企業限定の就職面接会等への参加により、自社をアピールすることができます。

また、同時期に公表予定の認定マークを自社の商品・広告等に使用することができます。



本日も最後までお読みいただきまして誠にありがとうございました。来年も是非とも宜しくお願い致します。


                                      社会保険労務士オフィス まちだ
                                      町田 典昭

新しくなった「ジョブ・カード」 [要チェック]

ご訪問ありがとうございます。

今日はクリスマスですね。我が家も無事に子供たちにサンタクロースさんがやってきてプレゼントを置いて行ってくれました。早速プレゼントを開けて遊んでいます。社会保険労務士の町田です。



さて、ジョブ・カードは、職務経歴、学歴、職業訓練終了後の職業能力評価などを整理してまとめたもので、生涯を通じて活用する「キャリア・プランニング」や「職業能力証明」のツールとして使うことができます。

ジョブ・カード制度は、キャリアコンサルティングや実践的な職業訓練、就職活動などでの応募書類としてカードを活用することで、安定的な雇用の促進等を図ることを目的とした制度です。

平成20年にスタートして以来、これまでにカードを作成した人は約132万人。しかし、その大半が職業訓練での活用に限られていました。

こうした状況を踏まえ、ジョブ・カードを学生の段階から職業生活を通じて活用できるよう抜本的な見直しがなされました。



これまでのジョブ・カードが見直され、10月から新たな「ジョブ・カード制度」が開始されています。

これまでは、訓練・就職時での活用に限られていましたが、キャリア・プランニングや円滑な就職等のための職業能力証明のツールとして、様々な年齢層の人が活用できる様式に変更されました。

<生涯を通じたキャリア・プランニングのツール>
・個人の履歴、職業経験の棚卸し、職業生活設計等の情報を蓄積し、訓練の受講、キャリア選択等で活用できるようになりました。

<円滑な就職等のための職業能力証明のツール>
・現行織も対象情報を拡大し、免許・資格学習、訓練歴、訓練の評価、職務経験、仕事ぶりの評価の情報を蓄積し、応募書類等として活用できるようになりました。

<活用の形態・様式>
・職業人生を通じて、個人が、各情報を項目別(キャリア・プラン、職務経歴、免許・資格、学習・訓練歴、訓練、仕事振りの評価)に記入、原則、電子化(個人自らのパソコン等に入力)し、継続的に蓄積、場面に応じで抽出・編集して活用できるようになりました。



採用時のミスマッチのリスクが軽減できることが大きいでしょう。

その他、一定の条件に該当すれば助成金を受けられますので、「採用コストや企業研修などのコストが軽減できる」、「人材育成や能力開発に積極的な企業であることがアピールできる」等のメリットがあります。



最後までお読みいただきましてありがとうございました。

中小企業退職金共済(中退共)制度が変わります。 [要チェック]

ご訪問ありがとうございます。

ここ2、3日喉に痛みがあります。風邪ぎみなのかと思って、風邪薬を飲んでいます。空気も乾燥していますし、今年も残りわずかですのでこれ以上体調を崩さないように気を付けています。社会保険労務士の町田です。



さて、「独立行政法人に係る改革を推進するための厚生労働省関係法律の整備等に関する法律」(平成27年法律第17号)が平成27年5月7日に公布されていますが、改正中小企業退職金共済法が平成28年4月1日から施行(一部は平成27年10月1日施行)されます。

今回の改正では、勤労者退職金共済機構における資産運用のリスク管理体制を強化するとともに、制度のポータビリティの向上等を通じた事務・事業の見直し、加入者の利便性の向上等が盛り込まれています。



改正の内容は次の通りです。

1.資産運用に係るリスク管理体制の強化(今年10月1日施行)

資産運用業務に対するリスク管理機能等を強化するため、勤労者退職金共済機構に厚生労働大臣が任命する委員から構成される「資産運用委員会」を設置し、資産運用の重要事項に係る審議等を行う。

2.制度のポータビリティの向上等を通じた事務・事業の見直し(来年4月1日施行)

(1)特定退職金共済事業からの資産移換
特定退職金共済事業を廃止する団体から、事業主単位で中退共制度へ資産移換することを可能とする。

(2)確定拠出年金制度(DC)への資産移換
共済契約者(中退共制度に加入している事業主)が中小企業者でなくなった場合、事業主単位で中退共制度から確定拠出年金制度(DC)(企業型)へ資産移換することを可能とする。

(3)制度間通算における全額移換の実施
中退共制度と特定業種退職金共済制度間等の通算において、通算できる金額の上限を撤廃する。

(4)企業間通算の申出期間の延長
被共済者(中退共制度に加入している従業員)が転職等により中退共制度間等を移動した場合の通算の申出期間を、現行の2年以内から3年以内へ延長する。

(5)建設業退職金共済制度の退職金支給方法の見直し
建設業退職金共済制度における退職金が支給されない掛金納付期間を、現行の24月未満から12月未満へ短縮する。

(6)未請求退職金発生防止対策の強化
勤労者退職金共済機構が住基ネットを活用して退職金未請求者の住所把握を行うことを可能とする。



最後までお読みいただきましてありがとうございました。

「男性の育児休業取得」等に助成金を新設へ [要チェック]

ご訪問ありがとうございます。

年末になると大掃除、年賀状作りなど、普段しないことが増えますよね。今年も残りわずかとなりましたが、何とか頑張って終わらせたいと思います。社会保険労務士の町田です。



さて、厚生労働省は、仕事と家庭の両立や労働力の底上げにつなげるため、男性の育児休業取得について企業への助成金を新設する方針を固めたそうです。

また、子育て世代の女性を念頭に、専門学校などに補助金を出すなどして、託児付きの職業訓練を提供するよう促します。

これらを来年度の予算要求に盛り込み、平成28年4月からの実施を目指しています。



背景には、男性の育児休業取得が、配偶者が出産した男性全体の2.3%にとどまっており、なかなか進んでいないことがあります。

厚生労働省は、助成金で企業の背中を押し、取得を促進しようと考えています。

男性に特化して育休取得を助成金で支援するのは初めてで、女性の約6割が出産を機に退職すると言われるなか、配偶者の協力によって女性の就労を支援するねらいもあります。



現在の案では、対象は過去3年間に男性の育休取得者がいない企業で、男性従業員が配偶者の出産から8週間以内に5日以上の育児休業を取れば、1人目の従業員について30万円、2~5人目については15万円を企業に支給するそうです。

また、育休取得者の業務を引き継ぐマニュアルづくりなど、育休を取りやすい体制を整えた企業には別途30万円の助成金を支払う制度も設けるとのことです。

育児休業取得が進んでいない中堅・中小企業での取得促進が見込まれています。



一方、出産後の女性の再就職を支援する対策も拡充しようとしています。

世帯収入が月25万円以下などの条件に当てはまる求職中の女性については、受講者がハローワークと相談し、IT(情報技術)や介護など希望分野の講座を選び、受講期間中(3~6カ月)、毎月一定の手当(月10万円程度とする方向)や交通費を受け取れます。

また、受講者は訓練中、専門学校が契約した託児所などを無料で利用できるようにします。

託児費用の一部は政府が補助金として専門学校に支払い子ども1人あたり6万6,000円とする方向です。

人手不足が続く介護分野や一般の事務職、営業職を中心に新制度の普及をはかる方針です。



最後までお読みいただきましてありがとうございました。

荷主側の協力も求められている! 押さえておきたい物流業界の現状 [要チェック]

ご訪問ありがとうございます。

今年もあとわずかになりました。昨日は朝からバタバタしており、このブログの更新ができませんでした。年末に向けて忙しくなると思いますが、体調には気を付けて今日も頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。



さて、運賃値上げの機運が高まっていること感じたことはありませんか。

「運賃、高くなったなあ…」、製品を出荷するたびに、そんなふうに感じている事業者の方も多いのではないでしょうか。

現在、一部の物流大手では運賃の値上げに踏み切っています。まだ業界の一部の動きではありますが、物流業界全体で運賃値上げの機運が高まっているとの指摘もあり、今後、中小・零細企業がこれに追随することも十分考えられます。



物流という観点から日本経済を下支えしているトラック運送業界では、人材不足が深刻です。

積荷の量が増え、その荷を運ぶためのトラックの用意はできていても、運転するドライバーの数が足りないという運送業者が増えています。

物流業界は「長時間労働・低賃金」というイメージが先行しており、なかなかなり手もいないのが現状です。

そのような中でトライバーを確保するためには、労働環境を整備することも求められることとなり、これが運賃の値上げに跳ね返っているという面もあります。



平成27年5月には、厚生労働省・国土交通省共催で、取引環境の改善および長時間労働の抑制を実現するための具体的な環境整備等を図ることを目的として「トラック輸送における取引環境・労働時間改善中央協議会」が開催されました。

この協議会では、平成31年4月までにトラック輸送における長時間労働の抑制に向けて、全国でトラック運送事業における長時間労働の実態調査を実施するなど、今後も議論を進めることとしています。

長時間労働の是正も賃金の引上げも、荷主側の協力がなければ果たすことができません。この点、協議会には大手荷主も参加しており、今後は協力が求められる部分が増えることとなりそうです。



最後までお読みいただきましてありがとうございました。

「番号法」が施行! マイナンバーに関する最新情報 [マイナンバー]

ご訪問ありがとうございます。

現在も昨日からの雨が降っています。最近、空気が乾燥していたのでたまには良いのかと思いますが、通勤通学の時間に重なるのはちょっと嫌ですね。体調には気を付けて今日も頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。



さて、10月5日に「番号法(マイナンバー法)」が施行されましたが、施行と前後して各省庁などからマイナンバーに関する最新情報が出されています。



所得税法施行規則等が改正され、「本人に交付する源泉徴収票や支払通知書等には個人番号の記載が必要ないこと」が明らかになりました。

これは、本人交付が義務付けられている源泉徴収票などに個人番号を記載することにより、その交付の際に個人情報の漏えいや滅失等の防止のための措置を講ずる必要が生じ、従来よりもコストを要することになることや郵便事故等による情報流出のリスクが高まるといった声に配慮したものです。



特定個人情報保護委員会が公表している「特定個人情報の適正な取扱いに関するガイドライン(事業者編)」に関するQ&Aが最新版に更新され、「個人番号の提供を拒否された場合の対応」が明らかになりました。

これによると、法定調書作成などに際し従業員から個人番号の提供を受けられない場合でも、安易に個人番号を記載しないで書類を提出せず、個人番号の記載は法律で定められた義務であることを伝え、提供を求める必要があります。

それでもなお提供を受けられない場合は、提供を求めた経過等を記録・保存するなどし、単なる義務違反でないことを明確にしておかなければなりません。

経過等の記録がないと、個人番号の提供を受けていないのか、あるいは提供を受けたのに紛失したのかが判別できないためです。



日本年金機構がマイナンバーに関する文書(日本年金機構に提出する住民票についてのお願い)を公開し、年金請求時などに必要な書類(添付書類)として住民票を同機構に提出する場合には「個人番号(マイナンバー)が記載されていない住民票を提出する必要があること」が明らかになりました。

これは、一連の「不正アクセスによる情報流出事案」の影響により、当分の間、同機構においては個人番号(マイナンバー)の利用ができなくなっているためです。



最後までお読みいただきましてありがとうございました。

大手企業が導入する「週休3日制」の効果とは? [要チェック]

ご訪問ありがとうございます。

HPのデザインの色がブルーだと余計に寒さを感じると思い暖色系のオレンジに替えてみました。少しは暖かさを感じていただけたでしょうか?社会保険労務士の町田です。



さて、「ユニクロ」を展開するファーストリテイリングは、10月から転勤のない地域正社員に「週休3日制」を導入します。業務が繁忙になる土日祝日を原則出勤とし、平日の3日間を休みとするようです。

また、1日8時間の労働時間を10時間にすることで週5日間働く人と同じ給与水準が可能になります。



同社の「週休3日制」導入のねらいは、多様な働き方を認めて育児介護等を理由とした早期離職を防ぐことだそうです。

また、従業員の仕事外の時間を充実させるための魅力的な制度として、これからの人材確保、定着を図ることが考えられます。

制度導入により、プライベートが充実し、従業員の仕事に対するモチベーション向上や、仕事が原因のうつ病などの防止につながる効果が期待されます。



ファーストリテイリングよりも早く「週休3日制」を導入した企業では、稼働時間を増やして生産量を増やすのではなく、従業員が短期間で集中して働くことによって作業効率を上げているようです。

日本IBMでは、勤務時間のパターンの選択ができ、その時間に反映して給与が増減する「短時間勤務制度」を2004年より導入し、従業員の私生活と仕事の両立が保たれ仕事の効率も上がったという声が多いようです。

オランダではすでに「週休3日制」が一般化されているようですが、日本でも導入する企業が増え、離職者の減少や仕事の効率化を図ることができれば、広く浸透する制度ではないでしょうか。



最後までお読みいただきましてありがとうございました。

「ソーシャルメディア」の活用リスク [要チェック]

ご訪問ありがとうございます。

冷え性にはキーボードを打つ指先がうまく動かすことが出来ず苦労する季節です。やはり寒いのは嫌いです。社会保険労務士の町田です。



さて、現在、簡単かつスピーディーに情報を発信することが可能なソーシャルメディアは、企業のWebマーケティングにおいて重要なものとなっています。

しかし、情報発信が簡単なだけに、内部関係者の不適切・不用意な投稿による炎上や情報漏えい、風評被害の拡散などのリスクも懸念されるところであり、慎重に運用することが求められます。

このようなソーシャルメディアのリスクを回避するために、具体的にどのような対策の検討が求められるのか、企業の動きから検討してみましょう。



アディッシュ株式会社が100社を対象に実施した「2015年度 ネットの書き込み炎上・風評被害対策の実態調査」によると、現在、約半数の企業が、ソーシャルメディアポリシーやガイドラインを策定しています。

この割合は今後大きく増えるものと考えられ、ソーシャルメディアのビジネス利用を考えるのであれば、早い段階で策定を検討したほうがよいでしょう。



同調査では、自社名や自社商品・サービス名等をインターネット上で検索し、その評判を見ている企業も約半数に上りました。

そして、リスクのある書込みを発見した際には、たとえその件数が1件のみであっても、94%の企業が、社内の担当部署との情報共有、商品・サービスの改善の検討など、何らかの対応を行うこととしています。

自社に関する書込みのチェックに人員を割くことはできないという企業も多いかと思いますが、そうした企業であっても、ソーシャルメディアの拡散スピードの速さを考えると、最低限「放置しない」ことは必須であると言えます。

近時は企業のブランドを失墜させるデマ投稿なども問題となっていますが、できる限り迅速に対応することが肝心でしょう。



最後までお読みいただきましてありがとうございました。

企業等における障害者雇用と虐待の実態 [要チェック]

ご訪問ありがとうございます。

今日から12月ですね。朝の気温も低くなり布団から出るのがつらい季節になりました。空気も乾燥してきています。体調にも気を付けて今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。



さて、平成25年4月より民間企業における障害者の法定雇用率が2%に引き上げられました。また、障害者を雇用しなければならない事業主の範囲が、従業員56人以上から50人以上に変わっています。

また、今年4月から、常時雇用している労働者数が100人を超え200人以下のすべての企業が、障害者雇用納付金制度(雇用障害者数が法定雇用率を下回っている場合、納付金を納める制度)の対象となりました。

そして来年4月からは、すべての事業主に対して、障害者の採用や募集時等の「差別的取扱いの禁止」と通院・体調等に考慮する「合理的配慮の提供」が法的義務として定められ、施行されることになっています。


今年8月に厚生労働省から「平成26年度 使用者による障害者虐待の状況等」の結果が公表されました。

これは、障害者を雇用する事業主や職場の上司などのいわゆる「使用者」による障害者への虐待の状況や、虐待を行った事業主に対して講じた装置など、都道府県労働局が把握した実態を、平成26年4月1日から平成27年3月31日の間で取りまとめたものです。

その結果のポイントは以下の通りです。

・虐待が認められた事業所が増加(299事業所で、前年比18.2%増)

・虐待が認められた障害者も増加(延べ492人)

【障害種別】身体障害67人(前年比17.5%増)、知的障害362人(同24.0%増)、精神障害52人(同7.1%減)、発達障害11人(同175.0%増)

【虐待種別】身体的虐待23人(前年比14.8%減)、性的虐待8人(同14.3%増)、心理的虐待39人(同17.0%減)、放置等による虐待12人(同140.0%増)、経済的虐待419人(同21.4%増)

製造業での虐待が116件と最も多く、続いて、医療福祉業が45件



総合すると、製造業での虐待が最も多く、また、知的障害者への経済的虐待が最多という結果となっています。

様々な法改正が進む中、障害者雇用の実態は万全とは言えず、多くの課題が残されていることが垣間見えます。



最後までお読みいただきましてありがとうございました。