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実態調査で明らかになった「学生アルバイト」をめぐるトラブル [要チェック]

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昨日は朝からバタバタしてしまってブログの更新ができませんでした。7時現在こちら埼玉は雪でなく雨が降っています。本当に雪にならず良かったです。今日はこれから所用で川越まで行ってきます。この雨もやんでくれるとありがたいのですが…今日も一日に頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。



さて、厚生労働省は、学生アルバイトをめぐる労働条件の実態を把握して対策を講じるため、昨年8月下旬から9月にかけて、大学生や専門学校生等に対しアルバイトに関する意識等調査を行い、その結果を公表しました。

調査は、全国の18歳~25歳の大学生、大学院生、短大生、専門学校生等を対象にインターネット上で実施。週1日以上、3カ月以上のアルバイト経験がある1,000人からの回答を集計したものです。



まず、大学生等が経験したアルバイトの業種等は、コンビニエンスストア(15.5%)、学習塾(個別指導)(14.5%)、スーパーマーケット(11.4%)、居酒屋(11.3%)の順となっており、経験したアルバイト延べ1,961件のうち 58.7%で、労働条件通知書等が交付されていなかったと回答しました。

労働条件については、口頭でも具体的な説明を受けた記憶がないアルバイトが19.1%に上り、48.2%(人ベースでは60.5%)が労働条件等で何らかのトラブルがあったと回答しました。

中には、賃金の不払いや、労働時間が6時間を超えても休憩時間がなかったなどといった、労働基準法違反のおそれがあるものもありました。



<労働基準関係法令違反のおそれがあるもの>

・準備や片付けの時間に賃金が支払われなかった…13.6%

・1日の労働時間が6時間を超えても休憩時間がなかった…8.8%

・実際に働いた時間の管理がされていない…7.6%

・時間外労働や休日労働、深夜労働について、割増賃金が支払われなかった…5.4%


<その他労使間のトラブルと考えられるもの>

・採用時に合意した以上のシフトを入れられた…14.8%

・一方的に急なシフト変更を命じられた…14.6%

・採用時に合意した仕事以外の仕事をさせられた…13.4%

・一方的にシフトを削られた…11.8%



これを受けて厚生労働省は、経団連や日本商工会議所に対し、法令を順守し、無理な人員配置はしないよう文書で要請をすることなどを決めました。

また、昨年12月から今年2月にかけ、高校生と大学生に労働関係法令の基礎知識を解説するセミナーを全国で開く計画です。



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注目の助成金!「女性活躍加速化助成金」とは? [要チェック]

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昨日の全豪オープンテニス、ジョコビッジ選手対錦織選手ですが、錦織選手の完敗でした。序盤良いプレーだったので期待をしたのですが、やはり世界ランキング1位のジョコビッチ選手は強かったです。それでも錦織選手のベスト8は立派な記録です。次の試合に向けて頑張って下さい。社会保険労務士の町田です。



さて、いわゆる「女性活躍推進法」が今年4月1日に施行されるのに先駆けて、自社の女性の活躍に関する「数値目標」や「取組目標」等を盛り込んだ行動計画を策定し、目標を達成した事業主に対して支給される「女性活躍加速化助成金」が創設されました。



【Aコース】「取組目標」を達成した中小事業主(常時雇用する労働者が300人以下)
→30万円支給(1事業主1回限り)

【Nコース】「取組目標」と「数値目標」を達成した事業主(すべての企業) 
→30万円支給(1事業主1回限り)



【ステップ1】女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画」を策定します。

→①採用者に占める女性比率、②勤続年数の男女差、③労働時間の状況、④管理職に占める女性比率など女性の活躍状況について把握し、課題解決のための取組内容を決め、行動計画を策定します。

行動計画には、①計画期間、②現状をより良くする数値目標、③数値目標達成のための取組目標、④取組実施計画、⑤長時間労働是正など働き方の改革に向けた取組を盛り込みます。

【ステップ2】策定した行動計画について、都道府県労働局への届出、労働者への周知を行い、「ポジティブ・アクション応援サイト」(※)に公表します。

【ステップ3】数値目標の達成に向けた取組を実施し、「取組目標」を達成した場合、Aコースの支給申請が可能になります。

【ステップ4】「数値目標」を達成し、達成状況を「ポジティブ・アクション応援サイト」(※)に公表した場合、Nコースの支給申請が可能になります。複数の目標がアル場合でも、どれか1つ実施した時点で申請できます。

※「ポジティブ・アクション応援サイト」は、全国の様々な企業が実際に取り組んでいる事例を紹介しているサイト(http://www.positiveaction.jp/pa/)。



所定の支給申請書に「行動計画(写)」、「行動計画および情報の公表を行ったことがわかる資料」、「目標を達成したことを確認できる資料」等を添付して、本社管轄の都道府県労働局雇用均等室に提出します。

支給申請の期限は、目標達成日の翌日から2カ月以内です。

※厚生労働省ホームページ(「事業主の方への給付金のご案内」⇒「両立支援等助成金」)に、本助成金の詳細、支給申請書等の案内が掲載されています。



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サッカーU-23日本の選手の皆さん、リオ五輪出場おめでとうございます。この勢いで優勝しましょう!

「ストレスチェック」義務化で注目される産業医の役割 [要チェック]

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寒い日が続きますね。明日の土曜日も雪の予報が出ています。まだ家の周りには雪が残っているので先日みたいな雪が降ると困ってしまいます。沖縄でも雪が降る可能性があるらしいです。気象庁の正式統計では1977年2月に久米島にみぞれの観測があったようです。正直雪はご勘弁頂きたいです。社会保険労務士の町田です。



さて、改正労働安全衛生法で定められた「ストレスチェックの義務化」が、昨年12月1日より施行されています。

労働者数50人以上の事業場では今年11月末までに、最低1回はストレスチェックを実施する必要があります(労働者数50人未満の事業場は当分の間努力義務)が、義務化を前に、大きな役割を担う「産業医」に注目が集まっています。

その理由は、法律でストレスチェックの実施者は「医師、保健師その他の厚生労働省令で定める者」でなければならないとされているからです。



東京経営者協会が今年9月に行った「ストレスチェック制度に関するアンケート」の結果によると、ストレスチェック制度の実施体制について、回答した企業の28.9%が「産業医が実施者を兼務」、25.5%が「産業医が共同実施者(外部委託)」と回答していることからも、産業医に大きな期待が寄せられていることがうかがえます。

なお、半数以上の企業がストレスチェック制度実施の課題として「産業医・外部機関との連携」を挙げています。



厚生労働省は、11月上旬に、産業医に関するリーフレット「産業医を選任していますか? 代表者が産業医を兼務していませんか?」を公開しました。

このリーフレットでは、「常時50人以上の労働者を使用する事業場においては産業医を選任しなければならない」こと、「産業医の選任・変更の際には労働基準監督署に届け出なければならない」こと、「産業医として法人や事業場の代表者が選任されている場合は早期に改善すべきである」こと等が示されています。

産業医を適正に選任していない、または産業医制度が機能していないケースは非常に多く、ストレスチェック制度を契機に見直しを図る企業が増えるものと思われます。



なお、厚生労働省は、産業医の位置付けや役割について見直す必要性が出てきていることから、昨年9月下旬より「産業医制度の在り方に関する検討会」を開催し、必要に応じて法令の改正も念頭に置いた検討を行う方針を示しています。

将来的に何らかの法改正が行われる可能性が高いため、今後の動きに注目しておきましょう。



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職場における「ハラスメント・嫌がらせ」の実態 [要チェック]

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今朝も冷え込みましたね~! 現在、室温が9度です。先日、雪が降りその雪かきの影響で体が痛いです。若い頃と違って疲れが1日では取れないんですよね。慢性疲労です。
まだまだ路肩には雪が残っています。車を運転する時には自転車や歩行者には気を付けましょう。社会保険労務士の町田です。



さて、全研本社株式会社が運営する働き方と天職を考えるウェブマガジン『瓦版』が、サイトユーザーを対象に実施した職場のハラスメント調査(回答者316人。男性139人、女性177人。年代は、10代2人、20代121人、30代100人、40代70人、その他23人)によると、「会社で嫌がらせを受けたことがある」と答えた人が9割に上ったことがわかりました。



受けたことがある嫌がらせの種類としては「モラルハラスメント」と答えた人が83.2%、以降、「エイジハラスメント」(25%)、「セクシュアルハラスメント」(21.5%)、「アルコールハラスメント」(15.2%)等と続いています。

その他、「スモークハラスメント」「テクノロジーハラスメント」「マリッジハラスメント」「スメルハラスメント」「パワーハラスメント」「マタニティハラスメント」と挙がっていますが、ハラスメントにも様々な種類があることがわかります。



具体的にどのような嫌がらせと受けたかというと、「気に入らないという理由だけで根拠のないうわさを社長へ話す」、「休日にメールで文書による嫌がらせ」、「同じミスでも若い子には怒らず50代の私は叱責される」、「明らかに無理な勤務内容」などの事例が並びました。

「嫌がらせ」の内容は様々ですが、中には「暴力を受けた」など明らかに問題のある事例も挙がっています。



今回の調査では「嫌がらせを受けたことがある」と答えた人が9割と、かなり多い結果となっています。

「嫌がらせ」と受け取られる事例にも様々あり、ある行動を「嫌がらせ」と受け取るかどうかは、受け取り側の主観もある程度影響しますが、社員が「嫌がらせ」を認識してストレスを感じている場合、メンタルヘルスの問題や労使トラブルの原因にもつながり、そのような状況を放置することは、会社としてリスクが伴います。

また、ハラスメントが蔓延しているような状況では、企業の生産活動にも大きな影響を与えかねませんので、社内風土の改善という意味でも、社員の態度や社員間のやり取りには会社としても必要な範囲で目を配っていくことが求められるでしょう。



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ドライバーの健診項目見直し開始で事業主の負担軽減につながるか? [要チェック]

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今朝も寒かったですね~ 北側の窓が結露していて、窓を開けようとしても凍っていて開きませんでした。まだまだ寒い日が続きますが今日も頑張って行きましょう。インフルエンザも流行っていますの気を付けてください。社会保険労務士の町田です。



さて、トラックやバス等の事業用自動車のドライバーの健康起因事故数は、2010年の100件から2014年の220件に増加しています。

トラックが最も多く、2012年16件、2013年21件、2014年19件となっています。

脳・心臓疾患やSAS(睡眠時無呼吸症候群)を運転中に発症したことが原因となるケースが多く、死亡事故のうち、心臓疾患が46%、脳疾患が26%を占めます。

国土交通省では、2014年4月に「事業用自動車の運転者の健康管理マニュアル」(以下、「マニュアル」)を改訂し、対策に力を入れています。



このマニュアルでは、異常所見を発見できるスクリーニング検査として

(1)脳ドック

(2)人間ドック

(3)SAS検査

(4)心疾患検査を推奨していますが、これらの実施には1人当たり最大数十万円かかり、中小事業者には重い負担です。

業界団体では検査にかかる費用の助成を行っていますが、脳・心臓疾患では助成しているところは一部にとどまります。



国土交通省は、上記スクリーニング検査の普及につなげるため、昨年9月17日に、第1回目の「事業用自動車健康起因事故対策協議会」を開催し、事故削減効果の調査や、より効果的な実施方法および検査項目の絞込み等による低コスト化のための検討を始めました。



突然の意識障害を起こすくも膜下出血は、最も危険な病気と位置付けられますが、原因となる脳動脈瘤は、脳の断面を見るMRIと脳血管の画像を見るMRAを使った脳ドックにより発見できます。

一般社団法人運転従事者脳MRI健診支援機構では、通常4~8万円かかる脳ドックの撮影枚数を減らす等により約2万円に抑えたスクリーニング検査を実施しており、会社や団体単位で受けることができます。

是非一度検討されてはいかがですか。



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職場環境の良さをアピールして人材獲得につなげる! [要チェック]

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昨日は冬らしい気温となりました。最高気温が6度でした。朝には初雪も観測されました。せめて太陽が出れば少しは暖かいのですが…
今日は太陽が出る予報ですので、昨日よりは暖かくなると思いますが、それでも天気予報によると最高気温は8度です。寒いのが苦手は私はユニクロの極暖と暖パンは欠かせません。(笑)今日も1日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。



さて、働きやすい職場環境の構築に役立つとされ、厚生労働省もその導入を推奨する「時間単位年休制度」。

労働基準法39条では年次有給休暇について規定されており、6カ月以上継続勤務し、かつ8割以上出勤した従業員に対して10日間の有給休暇が与えられることになっています。

なお、日数は勤続年数に応じて増加していきます。

従来、日単位または半日単位での年休取得が認められていましたが、2010年の法改正により、時間単位での有給休暇の取得が認められるようになりました。

この制度を導入している企業は10%ほど(同省「就労条件総合調査」)のようですが、職場環境の良さをアピールできれば、採用にプラスとなるかもしれません。

なお、時間単位年休制度を導入するには、(1)就業規則の変更、(2)労使協定の締結が必要となります。



3歳に満たない子を養育する従業員については、従業員が希望すれば利用できる短時間勤務制度を設けなければならないとされています(育児・介護休業法)。

また、就業規則等に明記して制度化することが必要です。

必ず導入しなければならない制度であれば、それを有効に活用することも必要でしょう。

ただ最近、資生堂の有給休暇、短時間勤務制度の方針転換が報道され、「資生堂ショック」などと言われています。

同社では女性が多い職場ということもあり、20年以上も前から先進的に制度を導入してきました。

しかし、短時間勤務の伸展にともない売上が大きく減少してしまったとのことです。

育児時間を取るのが当たり前になってきて、“甘え”が出てきたり、取るという権利だけ主張したりという状態になっていたとも報道されています。

また、従業員の間でも、業務量の偏りや取得者の配慮のなさからの不公平感も大きくなってきていたようです。



人材獲得のためには、制度を整えるほかにシフト等を工夫し、かつそうした働きやすさを求職者にわかりやすくアピールすることも有効ですが、導入の仕方には検討するべきポイントも多いようです。



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平成28年度雇用関係助成金の動向 [要チェック]

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昨日は七草粥の日でした。我が家では、七草粥風のおもち入りのお粥になりました。今日から寒気が下りてきて冬らしい気温になるようです。風邪などを引かぬように今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。



さて、平成28年度の厚生労働省予算概算要求が昨年9月に出されましたが、確認されましたか?

もちろん要求が却下される場合もありますので、そのまま来年度の施策につながるとは限りませんが、ざっと内容を確認しておくと新年度に向けた事業計画作りにも大いに役立ちます。

特に助成金関連については、早い段階で押さえておきたいものです。



厚生労働省では、平成28年度は次の事項について重点的な要求・要望を行うこととしています。

(1)予防・健康づくりの推進等

(2)総合的ながん対策の推進

(3)「全員参加の社会」の実現加速

(4)未来を支える人材力強化

(5)すべての子どもが健やかに育つための総合的な対策の推進

(6)地域の福祉サービスに係る新たなシステムの構築

(7)医療分野の研究開発の推進等

(8)国境を越えた厚生労働行政の展開

これらの指針に基づいて助成金についても整理がされています。

雇用関係分野においては、特に「育児・介護による離職を防ぐための施策」について力を入れていこうとする傾向が見てとれます。



こうした傾向を特に反映しているのが、男性の育児休業等の取得促進のための助成金の新設や、中小企業両立支援助成金の育休復帰支援プランコースの拡充(介護支援プラン)、代替要員確保や介護離職の取組みを行う企業に対する助成金の拡充などといった部分でしょう。

育児・介護による離職の防止は、企業にとってもすぐに取組みを検討しなければならない喫緊の課題です。

今後の動きに注目するとともに、企業の各種施策について検討しておき、助成金を有効活用できるようにしたいものです。



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「介護離職ゼロ」を目指す政府の方針とは? [要チェック]

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昨日も気温が14度まで上がって暖かい日になりました。昨年のお正月は1日からスターバックスの福袋を買いに行っていましたが、今年は買いに行くことが出来ませんした。結構良いものが入っていてお得感があります。来年はまた買いに行こうと今から考えています。



さて、安倍首相は、「介護離職ゼロを目指し、介護施設の整備、介護人材の育成を進め、仕事と介護が両立できる社会福祉を本格的に進めたい」と自民党総裁選で公約を掲げました。

ここでいう「介護離職ゼロ」とは、親や親族の介護をするために退職する人をゼロにしようという意味です。

現在、介護離職者は年間10万人を越え、40~50代の社員に急増しており、男性の介護参加率も高まっています。

そのため、仕事と介護を両立できる制度を導入し、介護離職防止策に取り組む企業も増えています。



厚生労働省は育児・介護休業法を改正し、介護休業制度の見直しを進める考えです。

現在の介護休業制度では、親などの介護が必要となった際に、原則1回最長93日のまとまった休みを取ることができますが、分割して取得ができるにする方針です。

同省はこのほか、1日単位で休める介護休暇を延長したり、半日単位で取得できるようにしたりする、介護を終えるまで当事者の残業免除を企業に義務付けることなども併せて検討しています。

すでに昨年9月から労働政策審議会で見直しの議論をスタートさせており、2015年までに議論をまとめ、2017年にも施行したい考えのようです。



一方、政府は、特別養護老人ホーム(特養)の増設・整備にも力を入れる方針ですが、人材確保など多くの課題もあります。

特養への入所待機者は、2013年度で全国に52万人いるとされており、特養の増設によって15万人の入所待機者の解消を目標としています。

しかし、特養を増設するためには、そこで働く職員の確保が大きな問題として挙がってきます。

今後ますます深刻化する高齢化社会、政府は「介護離職防止」と「介護職員確保」のどちらにも目を向けて対策に取り組まなければなりません。



いつも、最後までお読みいただきましてありがとうございました。

女性にとっての「働きやすい職場」とは? [要チェック]

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明けましておめでとうございます。今年もよろしくお願いします。皆様におかれましては、健やかに新しい年をお迎えのことと心よりお慶び申し上げます。

開業2年目になり、まだまだ未熟者ですが一歩一歩前進してまいります。
昨年末、社労士にとってマイナスなニュースがありましたが、少しでも皆様にお役にたてる情報を発信していきたいと思います。



さて、エン・ジャパン株式会社が、自社が運営する女性向け求人情報サイト『エンウィメンズワーク』上でサイト利用者の女性(1,037名)を対象に実施した「働きやすい職場」に関する調査によると、「現在の職場は、あなたにとって働きやすい職場と言えますか?」との質問に対して、「働きやすい」(「言える」が15%、「どちらかといえば言える」が37%)との回答が52%、「働きにくい」(「どちらかといえば言えない」が30%、「言えない」が18%)が48%という結果になったそうです。



上記の調査では、婚姻別では、既婚者は64%、未婚者は52%が「働きやすい」と回答しているそうです。

既婚者のほうが職場に働きやすさを感じているところからも、仕事を続けている既婚女性は「働きやすい環境を自ら選び取っている」ことがうかがえます。



「働きにくい」理由として、20代の回答は、第1位「休暇を取りにくい」(52%)、第2位「労働時間が適正でない・融通が利かない」(50%)、30代・40代の回答は、第1位「社内のコミュニケーションが円滑でない」(30代:53%、40代:60%)、第2位「職場の雰囲気が悪い」(同46%、46%)という結果になっています。

30代、40代の場合は、ワークライフバランスの面からは自らの働き方に合った職場を選んでいるため、職場の人間関係などで悩む部分が大きいようです。



一方、働きやすい理由としては、第1位は「職場の雰囲気が良い」(56%)、第2位は「労働時間が適正・融通が利く」(51%)、第3位は「休暇を取りやすい」(49%)と続いています。

年代が上がると「自分のやり方で仕事を進められる」など、仕事を進めるうえで融通性や自由度が働きやすさの意識に影響していることがわかります。



企業や自治体などに女性の登用を促すための「女性活躍推進法」(女性の職業生活における活躍の推進に関する法律)が今年8月28日に成立しましたが、今後、企業は女性の活用や働き方について真剣に考えなければいけない時期にきているかもしれません。



最後までお読みいただきましてありがとうございました。

2016年 元日


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