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2017年卒の新卒採用の動向 [要チェック]

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今日も朝から梅雨模様。もうすぐ6月も終わりですが、公私ともバタバタとした月になりました。今週の金曜日からは7月です。どんな月になることやら。今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。



さて、人手不足が叫ばれる中、引き続き売り手市場だといわれている2017年卒の新入社員を対象とした採用活動ですが、やはり企業としては厳しい採用環境が続きそうです。

株式会社マイナビが実施した「2017年卒マイナビ企業新卒採用予定調査」(調査期間:2月8日~3月7日)によると、2017年卒の採用予定数を前年と比べて「増やす」とした企業が、「大学(文系)」で26.0%、「大学(理系)」で31.4%と、共に前年比2.3ポイント増となり、「減らす」とした企業を20ポイント以上上回ったそうです。

この傾向は2012年卒以来6年連続で続いており、売り手市場がここ数年続いていることがわかります。



2017年卒採用予定数を前年の採用実績数と比較すると、全体平均で19.1%増加しており、特に「非上場企業」では20.3%の増加と、前年の増加割合を上回っています。

また、採用予定数決定の「大きな要因となったもの」としては、「将来の経営業績の見通し」(45.2%)、「従業員の年齢構成」(44.9%)、「前年の採用実績」(36.5%)が挙がっています。

売り手市場の中において、さらに「採用予定数の増加」と、採用に対する勢いが増してきていることがうかがえます。



同調査では採用環境の見通しについて、「厳しくなる」いう見通しが大半だった前年よりもさらに、厳しくなると考える企業が多い結果となっており、厳しくなる理由としては、「母集団(エントリー数)の不足」(67.2%)が最も高く、次いで「内定辞退の増加」(59.5%)、「活動早期化へのスケジュール対応」(47.2%)と続いています。

母集団の不足が示すように、企業がそもそも募集人数を集めることに苦労していることがわかります。



採用活動には困難が続きそうですが、企業によってはこれまでのやり方を漫然と踏襲しているようなところもあります。

採用サイトの見直しや社内の採用活動体制自体の見直しなど、今後は何らかの工夫が必要になってくるでしょう。学生が求めている情報やアピールポイントを見極めながら、採用活動を考えていく必要がありそうです。



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第三の企業年金「リスク分担型確定給付企業年金」とは? [要チェック]

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昨日は1日中、事務所にこもって事務処理をしていました。この時季の社労士は労働保険の年度更新と算定基礎届の作成に追われます。まだ、全体の半分くらいしか終わっていません。何とか今月中には終わらせたいと思います。今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。



さて、4月28日の厚生労働省企業年金部会で新たな企業年金制度(リスク分担型確定給付企業年金)の案が示され、了承されました。

同制度は一定額の掛金をあらかじめ上乗せしておくことで景気悪化時の追加拠出が避けられるというものです。

パブリックコメントの実施を経て7月にも関連する政省令を改正し、早ければ8月にも企業が導入できるようになりそうです。



この「リスク分担型確定給付企業年金」は、以前から「ハイブリッド型年金制度」「混合型年金制度」などと言われていたものです。

あらかじめ給付額を決めておき会社が拠出・運用・管理・給付までの責任を負う「確定給付年金(DB)」と、拠出した掛金額とその運用収益によって給付額が決定され自己の責任において管理する「確定拠出年金(DC)」の両方の性質を併せ持つ年金制度となります。



新しい企業年金制度は、企業が景気変動などの「将来的に発生するリスク」に備えて、労使の合意により定めた掛金(リスク対応掛金)をあらかじめ多めに拠出しておくことで、財政が悪化した場合に起きる積立不足について追加拠出が避けられるというシステムです。

同制度は、予測よりも悪化して積立不足が発生した場合には加入者および受給者にとって負担となりますが、逆にリスク対応掛金として多めに拠出した分については、運用が好調な場合は給付が増えるというメリットもあります。



厚生労働省では、新制度により企業の導入が進むことを期待するほか、DBからの移行を想定しているようです。DBでは運用リスクが企業に偏る一方で、DCでは個人に偏ってしまうこととなります。

これらを解決するため、労使でリスクを柔軟に分け合う制度として提案されたのが同制度ですが、同制度はDCと同じく、運用の結果次第で加入者および受給者の給付が調整される可能性のある仕組みです。

このため、制度開始時の意思決定に加え、制度実施後も加入者が適切に意思決定に参画できるための仕組みが必要と言えます。



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厚生労働省の支援策で 「無期転換ルール」対応は進むか? [要チェック]

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今年も先月位から我が家に顔を出す、私が大嫌いな虫。ゴ〇〇リ!なんと、夕べもリビング出没しました。戦闘態勢に入る私。今回は何で仕留めるか!殺虫剤はなるべく使いたくない。周りを見渡す。右手に新聞紙、左手にハエたたきを持ち、ヤツに近寄る。今回はかなり動きが速い。しかし、そこは焦らず、リビングの隅に追いやる。右手の新聞紙が振り下ろされる。……一撃だった。勝負あり。

長々とすみませんでした。改めまして、社会保険労務士の町田です。



さて、有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときに、労働者の申込みによって企業などが無期労働契約に転換しなければならない「無期転換ルール」は、平成30年度から本格的にスタートします。

厚生労働省は、このルールに関して平成28年度に実施する以下の支援策を4月下旬に発表しました。

(1)無期転換制度の導入支援のための「モデル就業規則」の作成

(2)無期転換制度や「多様な正社員制度」の導入を検討する企業へのコンサルティング
   を実施

(3)無期転換ルールも含めた「労働契約等解説セミナー」を全国で208回開催

(4)無期転換制度や「多様な正社員制度」についてのシンポジウムを開催

(5)先進的な取組を行っている企業の事例を厚生労働省のホームページなどで紹介

(6)無期転換制度の導入手順などを紹介するハンドブックを作成

(7)キャリアアップ助成金を拡充

(8)都道府県労働局(雇用環境・均等部(室))に専門の相談員を配置



独立行政法人労働政策研究・研修機構が昨年12月に実施した調査によると、労働契約法に基づく「無期転換ルール」について66.1%の企業が「何らかの形で無期契約にしていく」と回答したそうです。

厚生労働省の支援策発表を受けて、企業における無期転換ルール対応の動きが本格化していくことが見込まれます。



なお、上記支援策のうち(1)のモデル就業規則については、「小売業向け」および「飲食業向け」のものはすでに厚生労働省が作成しており、同省ホームページでダウンロードすることができます(「多様な正社員 厚生労働省」で検索)。

それぞれ42ページにわたるもので、「無期転換ルール」のみならず「多様な正社員制度」にも対応するものとして詳細な解説も付いており、小売業および飲食業における就業規則作成の際には大変参考になります。

今後は他の業種についても作成が行われる予定となっています。



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「介護職員の精神疾患」急増で 求められる対策の見直し [要チェック]

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昨日は仕事で江の島まで行ってきました。埼玉から電車で約2時間とちょっと遠いですが海がない埼玉人としては海が近くに見られるので嬉しいです。今日は午後から総会があります。雨も上がり蒸し暑くなりそうですが、今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。



さて、厚生労働省の調べで、仕事上のストレスが原因でうつ病などの精神疾患を発症したとして、労災を申請した介護職員が2014年度までの5年で2倍以上に増えたことがわかりました。

労災認定された人も約3倍に増加し、業種別の順位でもトップなどに上昇しています。



上記集計によると、2014年度の精神障害の労災請求件数は1,456件、支給決定件数は497件で、ともに過去最多となりました。

このうち、業種別の中分類で、介護を含む「社会保険・社会福祉・介護事業」の精神疾患の労災申請は、2009年度の66人が2014年度には140人となり、業種別のトップに増加しました。

ここ5年の増加率は約2.1倍で、全業種の約1.3倍を大きく上回りました。



また、労災認定も2009年度の10人が2014年度には32人に増え、全業種の認定数(2014年度は497人)の増加率(2.1倍)を大きく上回りました。

業種別の順位でも、2014年度は「道路貨物運送業」(41人)に次ぐ2位でした(2009年度は5位)。



中分類の「社会保険・社会福祉・介護事業」には福祉施設などで働く人も含まれますが、厚生労働省によると、多くは介護の労働者だそうです。

精神疾患の労災は、労災認定基準に基づいて仕事の負荷との因果関係を判断します。

長時間残業や仕事の内容・量の大きな変化、長期の連続勤務、パワハラやセクハラなどがあった場合などにストレスの程度を評価し、強いストレスがあれば認定されます。



労災申請と認定の時期は年度がずれるケースもあり、2015年度の認定はさらに増える可能性があります。

厚生労働省は個別の事例は公表していませんが、今回の結果は、慢性的な人手不足が続く介護業界の長時間残業や不規則な交代制勤務など、深刻な事情を反映しているものと考えられ、これまでは腰痛対策などの肉体的な労災対策を中心にしてきた介護分野での労災対策は、早急な見直しが迫られることになりそうです。



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平成28年度「年度更新」 手続のポイント [要チェック]

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梅雨に入りムシムシとした日が続きますね。何となく体調も良くありません。今日は午後から定例会と研修となります。今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。



さて、労働保険の保険料は、年度当初に概算で申告・納付をし、翌年度の当初に確定申告のうえ精算します。つまり、年度更新手続は、前年度の確定保険料と当年度の概算保険料を併せて申告・納付する手続きです。

この保険料とは「労災保険料」と「雇用保険料」ですが、保険料算出に使用する保険料率が、労災保険料率は前年度から変更ないものの、雇用保険料率は引き下げられ、一般の事業1000分の11(前年度1000分の13.5)、農林水産・清酒製造の事業1000分の13(前年度1000分の15.5)、建設の事業1000分の14(前年度1000分の16.5)となっています。



必要な様式やツール等は、厚生労働省のホームページに随時アップされます。

今年度は、申告書の送付は5月末からスタートし、提出は6月1日から7月11日までの間に行いますが、事前に準備できるものは早めに取り掛かっておきましょう。



申告書の様式が変更され、「法人番号欄」」が追加されています。

法人番号とは、国税庁から通知された13桁の番号で、この番号を記入します(1法人につき1つ割り当てられるので、支店や事業所においても同じ番号を記入します)。個人事業主の行う事業については、法人番号欄の13桁すべてに「0」を記入します。



建設の事業で労務費率により保険料の算定基礎となる賃金総額を算出する場合、前年度中に終了した事業については、事業の開始時期により消費税率等に係る暫定措置の適用の有無が異なります。

詳細は厚生労働省ホームページ等で確認しておきましょう。



今年4月に熊本県・大分県を中心に発生した地震により、事業の経営のために直接必要な財産(事業財産)に相当の損失(おおむね20%以上)を受けた事業主は、「納付猶予申請書」および「被災証明書」を提出することにより、一定期間その納付の猶予を受けることができます。

この申請は、年度更新申告書の提出とともに行うことも可能ですが、被害額が申告書の提出までに確定しない場合は、災害が止んだ日から2月以内に行います。



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女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画」策定の届出数は? [要チェック]

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今日は暑いですね!朝からバタバタしてブログの更新が今になってしまいました。昨日は朝から夕方まで総会でした。初めての総会で疲れましたが、良い経験になりました。社会保険労務士の町田です。



さて、4月1日より、女性の能力が十分に発揮できる社会を実現するため、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(以下「女性活躍推進法」という)が全面施行されています。

常用労働者が301人以上いる企業は、
(1)自社の女性の活躍状況の把握・課題分析
(2)行動計画の策定・届出・公表
(3)自社の女性の活躍に関する情報公表などが新たに義務付けられています(労働者
   300人以下の企業の場合は努力義務)

このたび、厚生労働省より、平成28年4月1日までに「一般事業主行動計画」を策定した企業の届出件数が発表されました。



301人以上の企業の届出率は71.5%となっています。

・対象企業数:15,472社

・行動計画届出企業数:11,068社

・届出率:71.5%



届出率を都道府県別に見てみると秋田県の95.1%が最も高く、次いで大分県の92.5%、埼玉県の90.0%と続きます。

最も低かったのは広島県の51.4%で、次いで大阪府の51.9%、沖縄県の53.4%という結果が出ています。

この結果を踏まえ、厚生労働省は、今後、常用労働者301人以上の大企業のうち、「一般事業主行動計画」を策定・届出していない企業に対して個別に強力に働きかける“ローラー大作戦”を実施し、女性活躍推進法の着実な履行確保を図っていくとしています。



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人材不足解消のために… 「若手・中堅向け再雇用制度」の導入を検討してみませんか? [要チェック]

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歳のせいか朝起きても前日の疲れが抜けません。若い頃は激しい運動をしても次の日には回復していたのですが、日頃の運動不足のせいですね。梅雨に入り今も雨が降っていますが、今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。



さて、人材不足問題の解決策として、一度退職した社員を『出戻り』で再雇用する、「若手・中堅向け再雇用制度」(ジョブ・リターン制度)を導入する企業が増えています。

この制度には、採用コストが少なく済む、人となりがわかっているため安心して採用できる、業務経験があるため即戦力として働いてもらえるなど、効率的に人材確保を行ううえで数多くのメリットがあります。

もともとは結婚出産育児介護等で離職せざるを得ない女性のための制度として導入していた企業が多かったのですが、近時の採用難を受けて、門戸を広げ、人材確保のための手法として導入するところが増えてきました。



ひとくちに「再雇用制度」と言っても、対象社員(勤務年数や経験業務、退職後の年数に条件を付けるなど)、制度を利用できる退職理由(出産・育児・介護や配偶者の転勤などやむを得ないものに限るなど)等、その内容は企業によって様々です。

戻ってほしいターゲット人材に合わせて制度を構築することが可能であることも、メリットの1つと言えるでしょう。



メリットも多い再雇用制度ですが、制度を構築・運用するうえでの注意点もあります。

再雇用制度において特に問題となりやすいのは、再雇用した社員と退職せずに働き続けている社員との処遇です。

どのようなポジションで迎えるのか、給与の設定をどうするのか、また将来的には、昇進昇格時に他社で働いていた期間をどのように評価するのかといった点の検討が欠かせません。

納得感が得られなかったり不公平感が残ってしまったりすると、トラブルの原因ともなりますので、バランスに考慮した制度設計とすることが求められます。



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「配偶者手当」はもう古い? 見直しを促す報告書まとまる [要チェック]

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体調の方もだいぶ良くなりました。今朝は晴天で昨日までの強風もおさまり気持ちの良い陽気です。今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。



さて、「女性活躍推進法」も施行され、女性の就業環境が大きく変わりつつあります。

企業が支給するいわゆる「配偶者手当」(家族手当、扶養手当等名称は様々)も、税制、社会保障制度とともに女性パートタイマー等の就労を抑制しているとの指摘があり、2015 年11 月26 日に決定された「一億総活躍社会の実現に向けて緊急に実施すべき対策-成長と分配の好循環の形成に向けて-」で制度の在り方を検討することが明記されたことを受け、厚生労働省に女性の活躍促進に向けた配偶者手当のあり方に関する検討会が設置されました。



4月11日に公表された同検討会の報告書では、「社会の実情が大きく変化している中、税制・社会保障制度とともに就業調整の要因になっている」として、「配偶者手当(配偶者の収入要件がある配偶者手当)は配偶者の働き方に中立的な制度となるよう見直しを進めることが望まれる」と結論付けており、厚生労働省では、今後、「報告書を踏まえ、労使に対し、女性の活躍の更なる促進に向けた配偶者手当の在り方の検討を促していく」としています。



2014年 8月29日に公表された独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査結果によれば、常用労働者に対する手当では、「通勤手当など」(89.8%)、「役付手当など」(66.2%)に次いで「家族手当、扶養手当、育児支援手当など」(47.0%)が支給されています。

同調査では配偶者手当の支給条件の有無は明らかにされていませんが、2001年に内閣府の行った委託調査によれば、「家族手当」を支給する企業が83.5%、うち61.5%が配偶者の収入を支給条件としており、その78.4%が税制上の配偶者控除が適用される103万円を基準としているとの結果でした。



上記の検討会報告書では、従業員構成や家族構成の変化を受け、手当をめぐる従業員ニーズも変化していると考えられるとしています。

賃金制度は、従業員のモチベーションにも影響することから、人材確保や生産性の向上といった企業が存続するための重要なファクターとも絡んでいます。

若手や女性に活躍してほしいという企業では、そうした層にとって自社の賃金制度が魅力的な制度と言えるかをチェックしてみてはいかがでしょうか。



最後までお読みいただきましてありがとうございました。

「サイバー攻撃」の増加と 企業の情報セキュリティ対策 [要チェック]

ご訪問ありがとうございます。

全仏オープンでの錦織選手、残念でした。やはり第1セットの雨での中断が影響したのでしょうか。もっと上位を狙える力がありながら上位に行けないジレンマ、錦織選手が一番感じていることでしょう。次は芝です。是非、民放での放送を期待しています。社会保険労務士の町田です。



さて、企業や官公庁を標的に重要情報を不正入手する「サイバー攻撃」が増加しており、ニュース等でも度々取り上げられています。

一般財団法人日本情報経済社会推進協会(JIPDEC)と株式会社アイ・ティ・アール(ITR)が共同で実施した「企業IT利活用動向調査2016」(672社のIT/情報セキュリティ責任者を対象) の結果でも、「過去1年間に経験した情報セキュリティ・インシデントの種類」の中で、「標的型のサイバー攻撃」を認知した企業の割合が前年比1.8ポイント増の9.5%となったそうです。

また、サイバー攻撃のきっかけともなる「外部からのなりすましメールの受信」は、前年から3ポイント近く増加し8.3%となっています。



近年はサイバー攻撃も手口が巧妙・複雑化してきており、企業にとっても対応策の強化が課題となってきています。

上記調査では、標的型サイバー攻撃について「最優先で対応が求められている」と回答した企業が23.7%に上り、過去3回の調査で最多となったそうです。

また、「セキュリティ課題の中でも優先度が高い状況である」と回答した企業も含めると、5割以上の企業が標的型サイバー攻撃のリスクを優先度の高い課題であるとしていることがわかりました。

昨今、企業にとっては無視できないリスクであると認識されてきているようです。



上記調査では2016年度(2016年4月~2017年3月)に向けたセキュリティ関連支出の増減見込みを尋ねたところ、過去2回の調査と比べて「コンプライアンス関連支出」に明らかな伸びが確認されたそうです。

マイナンバー法の施行に続き、昨年9月には改正個人情報保護法も成立しており、企業はサイバー攻撃への対応を始めとしたセキュリティ関連の対策が強く求められてきているところであり、その関心も高まっていることがわかります。

中小企業では、現在「情報セキュリティ対策の担当者がいない」「情報セキュリティに関する相談窓口がない」「情報セキュリティ教育・研修を実施していない」という企業も多い状況です。

今後は、中小企業でも具体的な計画の下に対策を実施していく必要が出てくるでしょう。



最後までお読みいただきましてありがとうございました。