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労働契約法20条違反! 「定年後再雇用と処遇」をめぐる東京地裁判決の影響は? [要チェック]

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昨日関東地方も梅雨明けをしました。いよいよ夏本番になりますね。週末も暑くなりそうなのでプールにでも行こうと考えてます。夏休みに入り混雑しそうですが、暑さには勝てません。今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。



さて、新聞報道等ですでにご存じの方も多いと思いますが、5月13日に東京地裁から「定年後再雇用と処遇(賃金)」についてこれまでの“常識”を覆す判決が出ました。

判決の趣旨は「定年後に嘱託社員として再雇用された3人の労働者(トラックドライバー)の職務内容が定年前と変わらないにもかかわらず、会社(運送会社)が賃金を約3割引き下げたことは違法(労働契約法20条違反)である」というもので、会社には賃金の差額の支払いなどが命じられました。



上記のような賃金格差について労働契約法20条(期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止)の違反を認めた判決は過去に例がなく、労働者側の弁護士は「通常の労働者と定年後再雇用された労働者との不合理な格差是正に大きな影響を与える画期的な判決である」と評価しています。

また、原告の1人は「同じような立場の人にこの判決が力となれば」と話しているそうです。



判決後、会社側はすぐに控訴したため、裁判における最終的な結論がどのようになるかは現時点ではわかりませんが、仮にこの判決(=労働者側の勝訴)が高裁・最高裁で維持された場合、定年後再雇用者の賃金引下げは認められなくなるケースが出てくる可能性があり、企業実務への影響は非常に大きなものとなります。

今後の裁判で裁判官がどのような判断を下すのか(裁判がどのような結論となるのか)について、注視しておく必要があるでしょう。



【参考条文】労働契約法第20条
有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。



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企業にとってのメリットは? 「法人番号」の利活用 [要チェック]

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昨日までの雨が上がり、どんより曇り空です。我が家では子供たちが夏休みに入りバタバタしています。明日はもっと大変な一日になりそうです。今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。



さて、株式会社や社団法人、協同組合等、設立の登記を行った法人や国の機関・地方公共団体などに、13桁の法人番号が指定される「法人番号制度」が平成28年1月よりスタートしています。

個人番号とは異なり、誰でも利用することが可能な法人番号について、先般、国税庁より番号の調べ方や売掛金管理での活用方法等を紹介するリーフレットが公表されました。



「国税庁法人番号公表サイト」
http://www.houjin-bangou.nta.go.jp)では、「法人番号」「商号または名称」「所在地」などから、法人等の基本3情報(商号または名称・所在地・法人番号)を検索することができます。



法人番号の活用方法

(1)取引先情報等の入力補助による効率化
ダウンロードデータ等を活用することで、法人番号だけ入力すれば「法人番号公表サイト」で公表している「法人名」「本店所在地」の情報を自動的に補完入力する機能を追加することができます。
これにより、誤入力等による問題が解消できるほか、入力作業の効率化にもなります。

(2)売掛金管理等、会計業務の効率化・自動化
法人番号付きで売掛金(売上台帳)の管理を行うと、法人番号をキーに取引先ごとの集計が容易になります。
また、支店・出張所との取引であっても、本店と同一の法人番号であることから、取引先ごとの集計を確実に行うことができます。



国際的に利用可能な企業コードとしての法人番号

(1)電子商取引での活用例
各企業が、発番機関コードに法人番号を付加したものを共通の企業コードとして活用することで、各企業システム間のコード変換作業が不要となり、全体のコスト削減を実現することができます。

(2)電子タグの活用例
電子タグについては、出荷品や在庫などに、「カード型」「ラベル型」「ボタン型」「スティック型」など、様々な形状の電子タグを取り付けて無線で読み取ることで、在庫や場所を把握する技術が普及してきています。
この電子タグに統一された企業コードを記録することで、物流の効率化や、電子タグの普及にもつながることが期待されています。



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「改正確定拠出年金法」成立! 加入対象者が大幅に拡大 [要チェック]

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今日も朝からバタバタしてブログの更新が今になってしまいました。最近、視力が悪くなったのか、字が見えくくなってしまって困ります。(世間では老眼というのでしょう)特に朝起きてスマホを見る時がひどいです。やはり眼鏡が必要でしょうか。(老眼鏡ですね。)今日もあと半日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。



さて、確定拠出年金法等の改正案が5月24日に成立しました。

これにより、来年1月から専業主婦を含めたすべての現役世代が実質的に加入できることとなり、新たに加入対象となる公務員や主婦らの取込みに向け、金融機関等の動きも活発化しています。



確定拠出年金には、会社単位で入る「企業型」と個人で入る「個人型」があります。

今回の改正により加入対象が広がるのは「個人型」です。これまでは自営業者や企業年金がない会社の社員らが対象でしたが、主婦や公務員が加わるほか、すでに企業年金に入っている会社員も併用して使えるようになります。

これにより、これまで約4,000万人に限られていた加入対象者は約6,700万人に拡大し、低所得で国民年金の保険料が免除される人たちを除いてすべての成人が加入できるようになります。



確定拠出年金では運用益が非課税となるほか、掛け金の全額が課税対象の所得から差し引かれるため、そのぶん所得税や住民税も安くなります。

今回の改正により、主婦と公務員だけでも最大400万人が個人型に入るとみられ、実際の加入者も現在の約500万人から約2倍に膨らむと言われています。



また、掛け金は多いほど有利になるので、今回の改正で最もメリットが大きいのは「すでに企業型を利用している人」と言われています。

所得税を納めていない主婦等の恩恵は運用益が非課税になるだけですが、企業型の加入者は個人型を上乗せして掛け金を増やせば、一段の節税効果も期待できるからです。



一方、確定拠出年金は公的年金とは違い、加入の判断や運用する掛け金の額、運用商品を個人が判断し、運用次第で将来の年金額が変わります。

運用成績が悪ければ受け取れる年金が掛け金の総額を下回るリスクもあり、加入者自身が知識をもって自助努力を行う必要があります。

また、運用資金に余裕がある人と運用資金を準備できない低所得者との年金格差が広がる可能性も指摘されており、今後の課題と言えます。



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厚労省の調査結果にみる「障害者の就労」の実態 [要チェック]

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今朝、7時25分に地震がありました。震度4です。朝の通勤、通学の時間帯での地震は本当に怖いですね。その地震の影響で新幹線で一部電車の遅延が出ています。お出かけの際には電車等の情報をチェックしてから行きましょう。今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。



さて、厚生労働省が「平成27年度 障害者の職業紹介状況等」を公表し、ハローワークを通じて就職した障害者が9万191人(前年度比6.6%増)と7年連続で増加し、過去最高を更新したことがわかりました。

また、就職率(就職件数/新規求職申込件数)も48.2%(同1.0%増)と上昇しました。



就職者の内訳をみると、精神障害者が3万8,396人(同11.2%増)、身体障害者が2万8,003人(同0.6%減)、知的障害者が1万9,958人(同6.6%増)、発達障害者などは3,834人(同21.1%増)となっており、精神障害者の就職件数が大幅に増加しています。

この理由として、昨年4月より法定雇用率(2.0%)を達成していない場合に納付金を徴収する企業の対象が従業員200人超から100人超に対象が拡大したこと、平成30年度には障害者雇用促進法の改正に伴い精神障害者を法定雇用率の算定対象に含めることが挙げられます。



調査結果を産業別にみると、「医療・福祉」への就職者が最も多く3万3,805人(37.5%)、2番目は「製造業」の1万1,933人(13.2%)、3番目は「卸売・小売業」の1万1,577人(12.8%)となっています。

さらに「サービス業」、「運輸、郵便業」と続いています。

また、職業別では、「運輸・清掃・包装等の職業」が3万1,393人(34.8%)で最も多く、以下、「事務的職業」(1万8,469人、20.5%)、「生産工程の職業」(1万1,599人、12.9%)、「サービスの職業」(1万819人、12.0%)となっています。



厚生労働省では、「好調な雇用状況を背景に障害者の求職意欲は増しているため、企業の理解をさらに進めるとともに、障害者が働きやすいよう雇用環境の改善を図りたい」としています。

また、法定雇用率未達成企業の民間企業に対して達成を実現させるよう指導を行い、関係機関と連携して障害者雇用のための支援を行うとしています。



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セクハラ指針の一部改正で「LGBT」に関する内容が明記されます! [要チェック]

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少し前にパソコンのメモリを4Gから8Gに増設しました。増設からはパソコンもサクサク動くようになりましたが、ここ最近また動きが重くなるように感じます。パソコン自体は購入してから5年経ちました。そろそろ寿命なのでしょうか?

今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。



さて、近年、人権保護の観点からはもちろん、リスク対応や優秀な人材の確保といった観点から、企業においてもLGBTへの理解と対応が求められてきています。

ここでいう「LGBT」とは、レズビアン(L)、ゲイ(G)、バイセクシュアル(B)、トランスジェンダー(T)といった性的少数者のことであり、2015年に電通総研が行った調査では、人口の7.6%がLGBTであると発表されています。

そのよう中、厚生労働省は、いわゆる「セクハラ指針」(事業主が職場における性的言動に起因する問題に関して雇用管理上構ずべき措置について)の改正を行い、企業にLGBTなどの性的少数者へのセクハラにも対応する義務があることを明文化する方針を固めました。



労働政策審議会(雇用均等分科会)の中で示された「事業主が職場における性的言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針の一部を改正する告示案」では、「従来より、職場におけるセクシュアルハラスメントについては、被害者の性的指向や性自認は問わないものであるが、それが周知徹底されていないとの声が近年多くなっている。これを踏まえて、被害を受ける者の性的指向や性自認にかかわらず、これらの者に対する職場におけるセクシュアルハラスメントも、セクハラ指針の対象となる旨を明確化する改正を行うこととする。」とされました。

現在でも性的少数者は指針の対象となっていますが、明文化はされていませんでした。

セクハラ指針の2(1)に、「被害を受けた者の性的指向や性自認にかかわらず対象となる」と新たに明記することで、さらなる周知徹底を図るねらいがあるようです。



上記指針は平成29年1月1日より改正される予定ですので、社内のセクシュアルハラスメント防止規程の見直しや社員への周知等、LGBT対応が必要になってきます。



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自民党が提言した「外国人労働者の受入れ拡大案」の概要 [要チェック]

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労働保険の年度更新、算定基礎届の作業を終えました。処理件数は多くないのですが、手順がうまくいかず最後はバタバタになってしまいました。来年はもっと計画的に進めていきたいと思います。今日は一日梅雨空模様ですが、今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。



さて、自民党の「労働力確保に関する特命委員会」は、今後本格化する少子高齢化や人口減少による人手不足解消のための外国人労働者の受入れを拡大することを提言しました。

政府は、これまでは原則として、大学教授や経営者、高度な技術者といった「専門的・技術的分野」の外国人労働者を受け入れてきましたが、同委員会では、建設作業員等の「単純労働者」の受入れも「必要に応じて認めるべきだ」として容認し、政策の抜本的な転換を求めるとしています。

また、日本人と外国人の報酬を同等にするなどの仕組みについても提言し、在留期間を当面は「5年間」とすることも盛り込みました。

近日中に正式決定し、政府への提言を検討するとしています。



厚生労働省発表の「外国人雇用についての届出状況」(平成27年10月末現在)によると、外国人労働者数は90万7,896人(前年比15.3%増)と過去最高を更新ました。

政府は、平成26年4月の「建設分野における外国人人材の活用に係る緊急措置を検討する閣僚会議」において、復興事業のさらなる加速を図りつつ、2020年東京オリンピック・パラリンピック等の関連施設整備等による一時的な建設需要の増大に対応するため、緊急かつ時限的な措置として、即戦力となりうる外国人材の活用推進を図る方針を示し、平成27年4月から対象となる外国人材の受入れを開始しています。



現在、2020年代には介護分野で25万人、建設分野で77万~99万人の労働力が不足するとの推計があります。

外国人労働者を明確な労働力として受入れを容認すると、外国人労働者はさらに増えることが予想されます。

中小企業としても、今後外国人を新たな人材として採用を検討すべく、法制度についての動向に注目しておく必要があります。



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人材不足問題は依然深刻… 採用すべき人材を確保するために [要チェック]

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今月5日~11日まで労働保険の年度更新集合受付がさいたま労働基準監督署でおこなっています。6日の水曜日の受付にはお手伝いに行ってきました。初めてということもあり、朝からソワソワバタバタでブログの更新が出来ませんでしたが、その日の受付では特に大きな問題もなく無事(?)に終わることが出来ました。



さて、2016年の業績見通しについて、中小企業経営者はどのように考えているのかを尋ねた、学校法人産業能率大学の調査結果が公表されています。

これによると、多くの経営者が業績は2015年と同様か良くなるとの見方を示しましたが、一方で「人材の不足」が経営活動に影響を与えると想定しており、業績を上げる機会を人材不足によって逸することのない対策を講じることが急務となっています。

人材不足問題は依然深刻であり、人材の確保はまさに優先度の高い経営課題となっていると言えるでしょう。



中小企業にとっては、特に新卒採用活動が厳しい状況です。

同調査では、2016年入社の新卒採用について、およそ4割が当初の採用予定数を下回るという結果となりました。

代わって活発化しているのが中途採用です。

恒常的な人員不足の解消や欠員の補充、即戦力となる人員の確保をねらい、半数以上が中途採用の予定があると回答しました。



新卒採用にせよ中途採用にせよ、人材不足が深刻化している状況にあって、現在、採用選考を行うにあたり「いかに良質な母集団を形成するか」に関心が集まっています。

採用すべき人材と接点を持つためのアプローチ方法の確立が望まれます。

Facebook等のSNSを有効活用しようとする企業も多くなりましたが、一歩進んで、SNSなどのデータベースから人材を探し、直接連絡を取って採用するというダイレクトリクルーティングもよく見られるようになってきました。

「従来の踏襲では確実に競合に負ける」と言われています。

様々な手法を積極的に検討しながら、自社の風土等も踏まえた採用活動を行うことが求められています。



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調査結果にみる「育児と介護のダブルケア」を行う者の就労実態 [要チェック]

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今日から7月ですね。先月は本当に公私ともバタバタしてました。今月も来週まではバタバタしそうですが、焦らず、落ち着いて、一つ一つこなしていきたい思います。今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。



さて、昨今の晩婚化・晩産化等を背景に、育児と親の介護を同時に担う、いわゆる「ダブルケア」世帯の問題が注目されています。

特に仕事との両立が難しく、仕事を辞めざるを得なくなるなど、深刻な問題を抱えています。

このたび、内閣府男女共同参画局から「育児と介護のダブルケアの実態に関する調査報告書」が発表され、ダブルケアを行う者の就労の実態が明らかになりました。



ダブルケアを行う者の人口は約25万人(うち女性は約17万人、男性は約8万人)で、年齢構成としては30歳~40歳代が多く、男女ともに全体の約8割を占めています。



ダブルケアに直面したことで、「業務量や労働時間を減らした」人は、男性で約2割、女性では約4割で、そのうち離職して無職となった人は男性で2.6%、女性で17.5%となりました。

主な理由として、男性では「介護者を施設に入所させることができなかった(31.4%)」、「勤め先の勤務状況では両立が難しかった(26.3%)」ことが挙げられ、女性では、「家族の支援が得られなかった(27.9%)」、「子育て・介護は自分でやるべき(25.7%)」、「勤め先の勤務状況では両立が難しかった(22.1%)」となっています。



勤め先に望む支援策として男女とも「最も充実してほしい」と回答したのは、「子育てのために一定期間休める仕組み」が一番多く、次いで「特にない」となりました。

女性で望む声が多かったものとしては、1位:休暇・休業を取得しやすい職場環境の整備、2位:制度を利用する際の上司や同僚の理解、3位:テレワークや在宅勤務等の導入、4位:柔軟な労働時間制(フレックスタイム制等)です。

男性では、1位:残業をなくす/減らす仕組み、2位:介護のために一定期間休める仕組み、3位:介護サービスに関する情報提供、4位:介護のために一日単位で休める仕組み、5位:所定労働日数を短くする仕組みとなっています。



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