So-net無料ブログ作成

「求人が充足されやすい企業」の 特徴とは? [要チェック]

いつもご訪問ありがとうございます。

いよいよテニスの全米オープンが始まりました。錦織選手も多少苦戦したようですが、無事に初戦を突破しました。昨年はまさかの初戦敗退でしたので一安心です。今後の試合に期待したいです。今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。




さて、厚生労働省の「今後の雇用政策の実施に向けた現状分析に関する調査研究事業」(実施は三菱UFJリサーチ&コンサルティング)の調査結果が公表されました。

この調査は、「近年、景気の緩やかな回復基調に伴い、有効求人倍率が上昇傾向にある中において、特に中小企業の多くで人手不足が常態化することが予想される。

では、今後どういった企業の求人が充足されやすいのか」という視点から、企業が労働条件や職場環境等の改善に取り組むことと、労働生産性や業績の向上との関連性を調べたものです。




雇用管理改善の取組み(評価・キャリア支援、ワーク・ライフ・バランス、女性活用、ビジョン共有・トラブル解決の仕組み等の人材マネジメントなど)は、従業員の意欲・生産性向上や、業績向上・人材確保につながるとの結果が出ていますが、調査結果からは以下の点が重要だということが明らかになりました。

(1)「従業員満足度」と「顧客満足度」の両方を重視する
経営方針として、これらの両方を追求するほうが、効果が高いとのことです。また、「顧客満足度」を重視する企業は多いですが、「従業員満足度」を上位に挙げる企業は必ずしも多くなく、経営者はこれら両方を経営方針に据え、従業員に浸透させることが望ましいとされています。

(2)雇用管理改善に継続的に取り組む
「10年以上前から行っている」など早期に取り組んできた企業で人事目標の達成度合いが高いことから、雇用管理改善が効果を現すにはある程度の時間が必要なことがうかがえます。 また、こうした早期から取り組む企業では正社員が「量・質ともに確保できている」とする割合が高く、人材が確保にも好影響を与えているようです。

(3)表彰・認定には取組みを推進する効果
行政による様々な企業の表彰・認定制度があり、これらの利用が効果的とのことです。




改善の取組みの中でも、労働時間の短縮や有給休暇取得促進、働きやすい職場づくりなどは、特に若者の定着に効果があるとの回答が多かったそうです。

また、若手が相談しやすい・意見を言えるような仕組みや、賃金・評価制度の見直しも効果があったとの回答も複数あったそうです。

しかし、こうした改善はやみくもに取り組めばよいものではなく、目標を設定し計画的に取り組み、それを社外に積極的に情報発信することの必要性も指摘されています。5年後、10年後の自社の在りたい姿を描きながら一歩ずつ進めていく必要があります。




最後までお読みいただきましてありがとうございました。

就業規則に「懲戒処分」明記も! 企業に求められる「マタハラ」防止対策 [要チェック]

いつもご訪問ありがとうございます。

朝早くからバタバタしていまして、ブログの更新が今になってしまいました。落ち着きのない日が続いています。しかし、今日は朝からずっと暑かったですね。8月もあと6日、来週になると9月になります。今年は残暑が厳しい予報ですので、秋が短くなりそうですね。そうなるとちょっと寂しいです。社会保険労務士の町田です。




さて、厚生労働省は、妊娠や出産を理由とした職場における嫌がらせを意味する「マタニティ・ハラスメント(マタハラ)」の防止対策の1つとして、企業が対処方針を就業規則などに明記し、加害者を懲戒処分とすることなどを求める指針案を示しました。

この指針は今年3月に成立した改正男女雇用機会均等法などに基づくもので、来年1月の施行に合わせて運用が始まる予定です。




2015年度に全国の労働局の雇用均等室に寄せられたマタハラに関する相談件数が4,762件となり、過去最多を2年連続で更新しました。4,000件を超えたのは初めてのことです。

相談内容で最も多かったのが、「婚姻や妊娠、出産を理由とした不利益取扱い」で2,650件(前年比17.7ポイント増)、次いで「育児休業での不利益取扱い」が1,619件(同20.8ポイント増)となっています。

近年、マタハラが社会問題化しており、認知が広がっていることも影響しているようです。




妊娠を理由とした降格が男女雇用機会均等法に違反するとした2014年10月の最高裁判決を受け、厚生労働省は「妊娠・出産・育児休業等の事由を『契機として』不利益取扱いが行われた場合は、原則として妊娠・出産・育休等を『理由として』不利益取扱いがなされたと解され、法違反」とする通知を労働局に出しています。

これに関しては、同省から「妊娠・出産・育児休業等を契機とする不利益取扱いに係るQ&A」が出ていますので確認しておきましょう。




冒頭で述べたとおり、厚生労働省の指針案では就業規則等に「懲戒処分」に関する規定を盛り込むことで、加害者に対して厳しく処分することを求めています。

この他にも、マタハラ防止のための周知・啓発や相談体制の整備、再発防止策などを求めていますので、企業としては、今一度しっかりと自社の就業規則、マタハラ防止体制などを確認しておくことが必要です。




最後までお読みいただきましてありがとうございました。

経団連が「同一労働同一賃金」で提言 その影響は? [要チェック]

いつもご訪問ありがとうございます。

リオオリンピックが閉幕しましたが、様々な感動を見ることが出来ました。
中でも、卓球、テニス、陸上、レスリングが印象に残りました。レスリングの吉田選手の銀メダル、本人にとっては不本意なメダルかもしれませんが、本当に最後まで頑張ったと思います。
同じ銀メダルでも陸上男子400mリレーは日本陸上にとって画期的なメダルとなりました。様々なドラマを見ることが出来てとても感動的なオリンピックとなりました。
今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。




さて、経団連は、政府が検討を進めている「同一労働同一賃金」についての提言をまとめたそうです。

これによると、法改正にあたっては、日本の雇用慣行や賃金体系に留意した制度の構築が望ましいとし、国内経済の好循環を実現するため、正社員化の一層の推進など、非正規労働者に対する幅広い処遇改善を進める必要性を指摘しているとのことです。




上記提言のポイントは以下の通りです。

○職務給を前提とした欧州型の導入は困難で、日本の雇用慣行に合わせた仕組みづくりが
 必要。

○職務内容だけでなく、勤務地や職種の変更といった様々な要素を総合的に考えて同一労
 働かどうか評価すべき。

○非正規労働者への賃金制度の説明の充実が必要。

○正社員化や教育訓練の充実など、総合的な処遇改善を進めるべき。




同一労働同一賃金に関しては、欧州各国ではすでに、仕事の内容に応じて賃金が決まる「職務給」が設定され、広く定着しています。

しかし日本では、経験や能力に応じた「職能給」や、勤続年数や年齢に応じた「年齢・勤続給」などで基本給を決めている企業が多数です。

そこで経団連は、「職務内容だけでなく、勤務地や職種の変更の可能性などを含めた人材活用の仕方など、様々な要素を総合的に勘案して同一の労働に当たるかどうか評価することを基本とすべき」と主張し、日本の実態に即した制度の実現を求めています。




同一労働同一賃金は、安倍首相が今年1月に「1億総活躍社会」の柱として打ち出したもので、労働者の約4割を占める非正規労働者の処遇を改善し、格差是正や消費拡大につなげる狙いがあります。

一方で経済界には、人件費の増加につながるとの警戒感も出ています。提言では、政府が年内をめどに策定するガイドラインについても言及し、「明確に不合理と(各企業の労使が)認識できる事例を例示すべきだ」として、点検や改善に役立つ指針の策定を求めています。

政府は、早ければ来年にも労働者派遣法など関連法の改正案を国会に提出する方針で、今後、厚生労働省の審議会で法制化に向けた議論に入る予定ですが、経団連は今回の提言を制度設計に反映するよう求めています。




最後までお読みいただきましてありがとうございました。

「解雇」をめぐる訴訟・労働審判の特徴と解決金決定の判断要素 [要チェック]

いつもご訪問ありがとうございます。

レスリングの吉田選手、残念ながら4連覇は出来ませんでした。本人は納得できないと思いますが、立派な銀メダルだと思います。また、バトミントンの奥原選手は準決勝で負けてしまいましたが、3位決定戦ではメダルを取れるよう応援しています。
卓球男子団体、銀メダルおめでとうございます!水谷選手が勝利をして、ダブルも第1セットを取ったときは、金メダルがちらつきましたがそこはやはり中国、甘くはありませんでした。でも本当に銀メダルおめでとうございます。
今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。




さて、従業員を解雇した場合、最終的には「労働審判」や「訴訟」に持ち込まれるケースがありますが、裁判官は解雇事案をどのように見ているのでしょうか?

今年4月に開催された厚生労働省の会合(透明かつ公正な労働紛争解決システム等の在り方に関する検討会)において、裁判官として36年の経験を持つ難波孝一氏(現在は弁護士)が解雇事案の傾向等について語った内容が同省のホームページで公開されていますので、その内容を一部抜粋してご紹介いたします。




まず、訴訟の解雇事案では、労働者は会社で働くことを求めている事案が多く、「地位確認」を求めてくる事案が多いそうです。

中には、地位確認と言いながらも、すでに別な会社で働いており「果たしてこの労働者は本当に現職復帰を考えているのか?」と思う事案もあったそうですが、大多数のケースでは労働者は会社で働くことを求めている事案が多いようです。




一方、労働審判の解雇事案では、労働者は会社を辞めることを念頭に置きながら、金銭解決を求めてくる事件が大多数だそうです。

そのため、会社で働くことを希望する労働者は、労働審判ではなくて仮処分で地位確認を求めることが多いようです。




解雇事案では、最終的に解決金の支払いにより和解となるケースが多いですが、解決金額の判断要素にはどのようなものがあるでしょうか?

この点、難波氏によると、「解雇が有効か無効かの確度」、つまり訴訟であれば裁判官の心証、労働審判であれば委員会における心証が最大の判断要素になるとのことです。

また、「会社や労働者の経済状況」や、「会社がその労働者に辞めてもらいたい気持ちの強さ」、「労働者がその会社にずっと勤務して頑張りたいと思っている気持ちの強さ」といった点も影響し、さらには「解決に要する期間が今後どのぐらいかかるか」、「労働者の在職期間がどのくらいか」といったこと等も含め、総合的に判断されるようです。




最後までお読みいただきましてありがとうございました。

「介護休業」取得の判断基準を緩和へ [要チェック]

いつもご訪問ありがとうございます。

リオオリンピック、錦織選手が銅メダルを取りました!おめでとうございます!!!実に96年ぶりのメダルです。しかも、ナダル選手にフルセットの上の勝利です。本当におめでとうございます。

普段、スポーツ観戦はテニスとサッカーくらいしか見ませんが、リオオリンピックでは卓球、体操、水泳などを見ました。中でも、卓球!あの、テンポの良さが見てて楽しいです。男子団体もメダルが確定、そして女子団体も本日、銅メダルを取りました!良かったですね。準決勝のドイツ戦も紙一重でしたから本当にメダルが取れて良かったです。
少々前置きが長くなりましたが、こちら埼玉も台風の影響も一段落過ぎました。今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。




さて、介護休業制度は、家族を介護している労働者が最長93日間取得することができ、その間、介護休業給付として休業前賃金の40%相当額を受け取ることができます。

要件を満たす非正規労働者も取得できますが、取得割合は約16%にとどまり、年間約10万人が「介護離職」をしていると言われ、制度が十分に機能していないという問題があります。




介護離職者には企業の中核を担う40~50歳代の人も多いことから、制度を活用しやすくするための改正案が今年の通常国会で成立し、来年1月1日から施行されることとなりました。

主な改正点は、
(1)最大3分割で取得可能(上限93日間)

(2)祖父母や兄弟姉妹のための介護休業の同居要件廃止

(3)介護休業給付金の支給率を67%にアップです。




上記改正法の施行に合わせて、厚生労働省は、介護休業の取得基準を緩和する方針を決めました。

現行基準は特別養護老人ホームへの入所が必要かどうか(要介護2~3程度)が目安となっていましたが、介護認定と連携していないためわかりにくいという声もあり、介護休業の利用低迷の一因ともなっていました。

新基準では、要介護2以上なら休業を取得できることが明記され、要介護1以下でも、見守りの必要度に応じて休業が取得できるようになります。




上記の通り、介護休業制度については来年1月1日から施行される改正法の影響もあり、企業は就業規則や育児・介護休業規程の見直しが必要となります。

また、取得基準の緩和により、取得の可否に関する相談や取得希望者が増えることが予想されますので、情報提供や相談対応ができるようにしておく必要があります。

2016年中の対応が求められる事項ですので、漏れのない準備を進めましょう。




最後までお読みいただきましてありがとうございました。

「下請保護情報ネットワーク」拡充による 長時間労働対策の強化 [要チェック]

いつもご訪問ありがとうございます。

今週もバタバタ週間になっております。夏バテと歳のせいで疲れがとれません。リオオリンピックも盛り上がっていますね。錦織選手が96年ぶりのメダル獲得になるか期待しております。今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。



さて、厚生労働省、経済産業省、公正取引委員会では、平成20年より「下請保護情報ネットワーク」を構築し、労働基準監督署(以下、「監督署」)がいわゆる“下請たたき”に該当する賃金不払い等のおそれのある事案を把握した場合、公正取引委員会または経済産業省に通報することとしています。

今般、下請事業者における長時間労働についても、その原因が発注者から過酷な納期を強いられたり急な仕様変更があったりすることを受け、上記通報制度が拡充されました。



監督署の立入調査により長時間労働があり、その背景に発注者による買いたたき等があると判断された場合に、経済産業省や公正取引委員会に通報がなされます。

中小企業庁や公正取引委員会により発注者に指導が行われ、それでも改善がない場合は、企業名の公表のほか、罰金の対象となるケースもあります。



今般の拡充は、6月2日に閣議決定された「ニッポン一億総活躍プラン」を踏まえ、長時間労働の是正により誰もが働きやすい環境の実現を目的として行われました。

厚生労働省では、上記拡充のほか、インターネット上で「求人情報」「口コミサイト」、「SNS」等を監視するサイバーパトロールも強化します。

これによりブラック企業に関するキーワードを専用システムで検出し、疑いのある会社は監視員が精査し、所轄の監督署に情報提供がなされます。



政府は、今年4月から自動車・同部品産業と建設業の大企業に対して、5月からトラック運送業の大企業に対して調査を実施しました。

その目的は、原材料価格やエネルギーコストの上昇による企業の仕入価格上昇等の取引価格への反映のほか、労働条件等に関する問題の実態把握にあり、業界団体による改善策の検討も始まっています。

今後は、これらの調査により収集された情報に基づいて監督署による調査が行われる可能性もあります。



最後までお読みいただきましてありがとうございました。

トラブルの多い「求人票への虚偽記載」で懲役刑を検討 [要チェック]

いつもご訪問ありがとうございます。

今週もバタバタの1週間でした。水曜日のブログの更新も出来ず、今日もこの時間になってしまいました。朝から湿度も高くちょっとイライラモードです。今日も何とか乗り越えましょう!社会保険労務士の町田です。



さて、厚生労働省の有識者検討会が、ハローワークや民間の職業紹介事業者に、労働条件を偽って求人を出した企業とその幹部に対する罰則を設けるべきとする報告書をまとめました。

この罰則には懲役刑も含むものとされており、また、これまで規制のなかった求人情報提供事業者(求人雑誌等)についても、労働条件の明示義務等のルールを定めることが必要だとされています。

現在、企業が自社のホームページ等で虚偽の労働条件を掲載し、直接採用した場合には罰則(6月以下の懲役または30万円以下の罰金)の適用がありますが、ハローワーク等に虚偽の求人を出しても罰則はありません(ただし、是正指導が行われることはあります)。

今秋以降の労働政策審議会で議論され、職業安定法の改正が行われるようですので、注目しておきましょう。



厚生労働省のまとめによると、ハローワークの求人票に関する苦情・相談は、平成27年度は1万937件と、前年度よりは10%ほど減少しましたが、調査が始まった平成24年度の調査開始からみると増加傾向にあり、内容としては「賃金」「就業時間」「職種・仕事内容」をめぐるトラブルが多くなっています。

また、「求人票の内容が実際の労働条件と異なる」ことを要因とした相談等は3,926件(36%)あり、次いで「求人者の説明不足」が2,540件(23%)で、これらで約6割を占めています。

中には、こうしたトラブルが訴訟に発展するケースもあるようです。



求人票やハローワークのインターネットサイトに掲載される情報のもととなる「求人申込書」の記載については、別の注意点もあります。

全般的な書き方については冊子でまとめられていますが、これとは別にこのほど「固定残業代の表示」に関するパンフレットが公表されました。

求人申込書の賃金欄について 、固定残業代制を採用する場合は「固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法」、「固定残業代を除外した基本給の額」、「固定残業時間を超える時間外労働」、「休日労働および深夜労働分についての割増賃金を追加で支払うこと」などを明示することが必要であり、基本給には固定残業代などの各種手当は含めない等の留意点が記載されています。

意図せずにブラック企業とのレッテルを貼られることのないよう求人情報の記載には注意が必要です。



最後までお読みいただきましてありがとうございました。

この広告は前回の更新から一定期間経過したブログに表示されています。更新すると自動で解除されます。