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2017年度から「外国人介護福祉士の訪問介護」を解禁へ [要チェック]

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月末の事務処理に追われています。今日は朝から曇り空です。午後からは雨模様だそうです。日替わりで気温の高低差があるので体調には気を付けましょう。今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。




さて、厚生労働省は「外国介護人材受入れの在り方に関する検討会」において、EPA(経済連携協定)に基づいて来日した外国人の介護福祉士による訪問介護サービスを解禁することを決定しました。

年内に条件等をまとめ、ガイドラインを作成し、来年度からの実施が予定されています。

外国人の介護人材の受入れは2008年から始まり、これまでにインドネシア、フィリピン、ベトナムから2,000人超が来日し、約350人が介護福祉士の資格を取得しています。しかし、EPAでは現在、介護施設内でしか働くことができませんでした。




そこで、この検討会では外国人の介護福祉士の制度を見直し、それぞれの母国語に対応した相談窓口の充実に取り組むとともに以下のような条件で訪問介護を認める方針を示しました。

・指導にあたる介護福祉士が同行して一定の経験を積む

・日本の生活様式や習慣を含む訪問サービスの研修の実施

・緊急時の対応マニュアルの整備

・記録や報告事項を定型化する工夫

外国人が訪問介護を行うにあたり、課題となるのが職員や利用者、利用者の家族との日本語でのコミュニケーションです。

訪問介護では、介護が必要な高齢者が自宅に訪問し、食事やトイレ入浴などの介護のほか、掃除や洗濯などの援助を行います。

そのため、高度なコミュニケーションが求められるこことなります。




今回の解禁は、外国人の介護福祉士の活躍の場を拡げるとともに、介護現場の深刻な人手不足の解消につながることがねらいでもあります。

介護職員や利用者が外国人を受け入れる体制を整え、利用者の安心できる介護サービスが提供されることが期待されます。




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女性社員が考える結婚・出産後の「キャリア意識」 [要チェック]

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疲れがなかなか取れない今日この頃です。寒くなったり、暑くなったり体調管理が難しい日々が続きます。ゆっくり温泉に浸かってのんびりと体を休めたいです。今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。




さて、女性の場合、結婚・出産などのライフイベントが、キャリアプランに影響を与えることが多いものです。

妊娠・出産となると、産休・育休など会社を離れる期間が生じますし、その後の女性のキャリア意識は、それぞれの事情によって様々です。

「これからの転職。」(運営会社:株式会社Shift(ビースタイル・グループ))の研究機関である「これからの転職。研究所」が、首都圏に勤務するキャリア女性(27才~33才)を対象に実施した『結婚・出産後のキャリア意識』についてのアンケート調査では、「結婚・出産後に、どのような働き方をしたいと考えていますか?」との質問に対して、「結婚・出産後も働きたい」と回答した女性が86.7%という結果となったそうです。

これは「ずっと働かずに専業主婦として過ごしたい」と回答した8.5%を大きく上回る結果となっています。




上記の「結婚・出産後も働きたい」との回答の内訳は、「キャリアを途切らせることなく継続的に働きたい」が33.0%、「一時的に専業主婦(無業)になってもいいが、また働きたい」が53.7%となっています。

キャリアを一旦中断してもよいと考えている層のほうが、まだ多い結果となっています。

以上のことからは、子育てにはしっかり時間をかけたいという意識と、まだまだ企業の両立支援の制度が整っていない現状が見て取れます。

これは、同調査で、産後に育休を取りたい期間についての質問に対して、約半数が「1年以上、3年未満」(46.3%)と長めに回答したことからもわかります。




育休を長く取得することを希望している女性が多い一方、なかなかそこまでの制度は整っていない職場が多いというのが現状です。

中小企業では人員の関係もあり、対応が難しいところですが、女性の活躍が社会的にも進んでいく中で、「キャリア継続」と「子育て」のいずれかを選択しなければならないという職場環境では、さらに深刻な人手不足の問題に直面しかねません。

できるところから、今後の対応を考えみてはいかがでしょうか。




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「仕事と子育ての両立支援」に積極的な企業の認定制度とは? [要チェック]

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昨日も季節外れの暑さになりました。今週はバタバタの1週間でした。ゆっくり温泉に浸かって疲れた体を癒したいです。寒くなると温泉が恋しくなります。今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。




さて、くるみん制度は、昨年4月1日施行の「改正次世代育成支援対策推進法」によって創設され、一般事業主行動計画を策定した企業のうち、計画に定めた目標を達成し、一定の基準を満たした企業が「子育てサポート企業」として厚生労働大臣の認定を受けられる制度です。

プラチナくるみん認定制度は、くるみん認定を受けた企業のうち、より高い水準の取組みを行った企業が、認定を受けられる制度です。

この認定を受けた企業は、認定マークを広告、商品、求人広告などに付けて“子育てサポート企業”であることをPRすることができ、一定の要件を満たした場合は、税制上の優遇措置を受けることもできます。

今年7月時点におけるくるみん認定企業は2,597社、プラチナくるみん認定企業は102社に上っています。




くるみん制度・プラチナくるみん制度の認定取得までの流れは次の通りです。

(1)自社の現状や従業員のニーズの把握

(2)(1)を踏まえて行動計画を策定(計画期間・目標を定め、実施時期を定める)

(3)行動計画を公表し、従業員に周知((2)から概ね3カ月以内)

(4)行動計画を策定した旨を都道府県労働局雇用環境・均等部(室)へ届出((2)か
   ら概ね3カ月以内)

(5)行動計画の実施

<以下、「子育てサポート企業」としてくるみん認定を申請する場合>
(6)行動計画期間の終了後、都道府県労働局雇用環境・均等部(室)へくるみん認定の
   申請

(7)「子育てサポート企業」として認定 → くるみんマークの付与 → くるみん認定

<以下、さらに高い水準の取組みを行い、プラチナくるみん認定を申請する場合>
(8)くるみん認定後の行動計画の期間終了後、都道府県労働局雇用環境・均等部(室)
   へプラチナくるみん認定の申請

(9)優良な「子育てサポート企業」として認定 → プラチナくるみんマークの付与 →
   プラチナくるみん認定

(10)プラチナくるみん認定企業は毎年少なくとも1回、次世代育成支援対策の実施状
   況を公表

是非参考にしていただき導入を検討してみてはいかがでしょうか。




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問題発生を防ぎ、生産性を高めるには? 「コミュニケーション力」強化のススメ [要チェック]

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10月も中旬を過ぎたにもかかわらず本日の最高気温は26度だそうです。昨日も暑かったですね。くれぐれも体調管理を気を付けて今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。




さて、打合せや商談、報告・連絡・相談、プレゼンテーション、交渉など、ビジネスのでは多くの場面でコミュニケーション力が求められます。

こうした場合にうまくコミュニケーションが取れないと、きちんと伝えたつもりが伝わっていなかったり、トラブルやクレームが発生したり、行き違いのために余計な手間が発生したり…、多くの問題が生じてしまいます。

こうしたことから、コミュニケーション力を、「仕事をしていくうえで最も重要なスキルの1つ」と位置付ける人もいます。

職場全体のコミュニケーション力が上がれば、これに起因する問題の発生を防ぐことができるだけでなく、円滑に仕事を進めることができるようになって生産性も向上すると言われています。

上司がコミュニケーション能力を持っていれば、部下の能力を十二分に発揮させ成長させることも可能となります。




コミュニケーション力には、「相手の話を聞くヒアリング能力」「相手を説得したり納得させたりする説得・交渉力」「相手の長所や特長を見極め、得意な分野で能力を活かすマネジメント力」など、様々なものがあります。

これらは、一朝一夕に身に付くものではありません。

日頃から意識して、スキルを磨いていくように働きかける必要があります。

そうした中で、徐々にコミュニケーションの質も高まっていきます。




とはいえ早期に結果を出すことを目指すなら、職場に「信頼関係」を築くことが一番です。

信頼関係がある相手に対しては意見も伝わりやすいため、依頼や交渉もスムーズに行うことができ、これが成果につながります。




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女性活躍推進の一環で「ミニ保育所」の設置・利用要件を緩和へ [要チェック]

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すっかり秋めいて、急に肌寒くなってきました。朝5時に起きるとまだ外は暗いんですね。今週、来週とバタバタ週間になりそうですが、体調管理を万全に乗り切っていきたいと思います。今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。




さて、政府と東京都が、待機児童ゼロの実現に向け、保育所に関する規制を緩和する方向です。

これまで原則2歳までに限っていた小規模保育所(ミニ保育所)の年齢制限を撤廃したり、保育所の設置基準を緩めて既存の建物の活用を容易にしたりするのが柱で、小池百合子東京都知事が女性の活躍促進策の1つとして要望し、政府が関連法の改正に着手するようです。

政府が地方自治体に保育所の整備を促し、共働きでも子育てをしやすくするのが目的です。




小池知事が国家戦略特区諮問会議で政府に要望した規制緩和の柱の1つが「ミニ保育所」への入園要件緩和です。

ミニ保育所はビルの空きスペースなどを有効活用し、都市部でも機動的に対応できるのが利点ですが、2歳児以下が対象のため、3歳になると卒園しなければならず、通常の認可保育所などに移る必要がありました。

その段階で新たな保育所を探す「保活」を迫られる保護者は多く、3歳から保育所に入れなくなる「3歳児の壁」が指摘されていました。




東京都内では、ミニ保育所を使う児童は4月時点で前年比5割増の4,496人。

このため小池知事は、ミニ保育所の利用を進めて待機児童を減らすため、3歳になってもミニ保育所を利用できるよう政府に求めました。

また、企業内保育所に対する固定資産税などの非課税措置の拡充なども要求し、政府はこれを受け、特区内での規制緩和を検討し、年内にも具体策を詰めて、来年の通常国会に国家戦略特区法の改正案が提出される見込みです。




待機児童は首都圏など都市部での解消がなかなか進まないのが現状です。

共働き世帯は増えているのに、施設整備は追いついていません。

ミニ保育所は、大規模な施設がいらず既存の建物を転用しやすいのが利点です。都市部で待機児童を減らすのに有効な策とは言えそうであり、今後はさらに、保育施設の数を増やすとともに保育士などの人材確保策も求められます。




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「高年齢者の労働災害」を未然防止するための対策 [要チェック]

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昨日のワールドカップ最終予選、対イラク戦ですが、最後までヒヤヒヤしながら見ていました。もはやホームで引き分けかと思っていた矢先に山口選手のダイレクトシュートが決まるとは、サッカーは本当に最後まで何が起こるか分かりませんね。次のオーストラリア戦もこの勢いのまま勝利を掴みましょう。今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。




さて、現在、高年齢者の労働災害防止は重要な課題となっています。

厚生労働省の「第12次労働災害防止計画」によると、60歳以上の労働者の死亡災害発生率(危険度)は若者の3.6倍、また、50歳以上の労働者が全死亡災害の56%を占めています。

労働者の定年延長や退職者の再雇用が進み、企業の人手不足感から高齢者の積極的な活用というニーズが生じている中で、高年齢の就業者は今後さらに増えることが見込まれますので、対策は急務です。




高年齢者の労働災害では「墜落・転落・転倒」が多数を占めます。加齢により、平衡感覚や筋力・視力・聴力、鋭敏性が低下することがその要因の1つです。

財団法人労働科学研究所によると、55歳~59歳の身体機能は20歳~24歳と比較すると、平衡機能は48%、薄明順応は36%、視力は63%、瞬発反応は71%など、大きく低下しますが、高年齢労働者自身は自分の身体機能の低下を軽く見る傾向にあり、注意を促してもあまり危機意識を持たないということも多いようです。

また、高年齢者の場合、傷害が重篤化して休業も長期化する傾向にあります。復帰しても、予後が思わしくないことも少なくありません。




このような高年齢者の労働災害を未然に防止するためには、特に「加齢」を意識した対策を講じることが求められます。

例えば、身体機能の低下に配慮して作業負荷を軽減するような作業方法を定め、その方法が適切に実施されるように管理する、労働者個人の健康の状態をチェックして異常を早期に発見するためのシステム作りを行い、健康を管理する、といった対策が考えられるのではないでしょうか。




最後までお読みいただきましてありがとうございました。

厚労省調査結果にみる「労使間の交渉」の実態 [要チェック]

いつもご訪問ありがとうございます。

昨日は10月になったばかりとは言え、気温が30度を超えました。朝から車に乗っていましたが、暑くて昼頃にはエアコンを入れて乗っていました。台風の影響なのか異常気象なのかおかしな天気が続きます。今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。




さて、労使間の交渉等に関する実態調査について、労働組合と使用者(または使用者団体)の間で行われる団体交渉、労働争議および労働協約の締結等の実態を明らかにすることを目的として行われるものです。

昭和58年から実施されており、平成25年からの見直しに伴い平成27年は従来の「労働組合実態調査」、「労働組合活動実態調査」、「労働協約等実態調査」および「団体交渉と労働争議に関する実態調査」を再編したものとなりました。

本調査結果は、約5,200労働組合に対して実施し、約3,200労働組合から得た有効回答をまとめたものです。




過去3年間(平成24 年7月1日~平成27 年6月30 日)に使用者側との間で行われた団体交渉の状況は、「行った」が67.8%、「行わなかった」が32.2%となっています。

このうち「行った」と回答する割合は企業規模が小さい労働組合のほうが高く、「5,000人以上」が45.2%、「1,000~4,999人」が59.8%に対し、「500~999人」が79.9%、「300~499人」が78.3%、「100~299人」が84.4%、「30~99人」が78.4%となっています。




過去3年間に「何らかの労使間の交渉があった」事項は、「賃金・退職給付に関する事項」(83.5%)、「労働時間・休日・休暇に関する事項」(70.9%)、「雇用・人事に関する事項」(62.6%)、「職場環境に関する事項」(52.1%)の順に高くなっています。

また、上記のうち「使用者側と話合いが持たれた」事項をみると、「所定外・休日労働」が98.1%、「賃金制度」が97.4%、「所定内労働時間」が96.7%、「賃金額」が96.1%となっています。

さらに、その結果、「労働協約の改定がなされた又は新たに労働協約の規定が設けられた」とする割合を事項別にみると、「育児休業制度、介護休業制度、看護休暇制度」が29.7%、「賃金制度」が24.7%、「賃金額」が23.0%、「休日・休暇」が23.0%という結果です。




正社員以外の労働者の「組合加入資格がある」割合は、平成25年と比較すると、派遣労働者を除いていずれも増えており、「パートタイム労働者」35.6%、「有期契約労働者」39.9%、「派遣労働者」11.1%、「嘱託労働者」34.0%となっています。

実際に正社員以外の労働者の組合員がいる割合も派遣労働者以外は4%前後増えています。




最後までお読みいただきましてありがとうございました。