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「副業・兼業」をめぐる 企業の実態とこれからの対応 [要チェック]

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テニスの全仏オープンが始まりました。初戦、錦織選手はコッキナキス選手にセットカウント3-1で逆転勝利をしました。手首の故障は完治したようですが、このまま優勝に向かって頑張って下さい。コーチマイケルチャンもこの大会で優勝してますから。今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。




さて、3月28日に政府・働き方改革実現会議から「働き方改革実行計画」が示され、主な項目として

(1)同一労働同一賃金など非正規雇用の処遇改善

(2)賃金引上げと労働生産性向上

(3)罰則付き時間外労働の上限規制の導入など長時間労働の是正

(4)柔軟な働き方がしやすい環境整備等

が挙げられており、法改正を含めた今後の動向に注目が集まっています。

上記の項目のうち、(4)柔軟な働き方がしやすい環境整備の1つとして「副業・兼業の推進」がありますが、「副業・兼業」について、現在の企業の対応はどのようになっているのでしょうか。




3月14日に経済産業省から「多様で柔軟な働き方に関する3研究会報告書」が公表されましたが、この中の「兼業・副業を通じた 創業・新事業創出に関する研究会 提言書」によると、兼業・副業を禁止している企業の割合は77.2%でした。

また、「就業規則において禁止している」企業が48.0%、「兼業・副業に関する規定自体ない」企業が39.6%(2017年2月/リクルートキャリア社調べ)となっています。




上記の通り、副業・兼業については否定的な企業、または(容認しない前提で)規定自体がない企業が多いのが現状です。

副業・兼業については「社員の能力の成長を促すことができる」「社内では作ることができない人脈を作ることができる」といったメリットが強調されていますが、社内情報流出や個々人の労働時間の増加といったリスクもあります。

今後、厚生労働省のモデル就業規則が兼業・副業について「原則容認」とする方向で改定され、推進に向けたガイドラインが策定される予定となっていますが、企業としてはメリットとリスクの両面を勘案し、社員の副業・兼業に対してどのようなスタンスで臨むのか(認めるのか・認めないのか)、今から十分に検討しておくことが必要です。




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改正道路交通法が施行! 再確認しておきたいポイント [要チェック]

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雨が降り気温も下がって体的には楽になりました。
労働保険の年度更新の時期になりました。これが終わると算定基礎届に入ります。バタバタする日が続きますが、今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。


さて、3月12日、改正道路交通法が施行されました。

主な改正点は、

(1)準中型運転免許の新設

(2)75歳以上の高齢運転対策推進(臨時適正検査制度の見直しと、臨時認知機能検
   査・臨時高齢者講習制度の新設)

以上、2点です。

今回は、多くの企業で注意が求められることになる、「準中型運転免許の新設」について、改めてチェックしておきたい点をご案内します。




準中型免許は、満18歳以上から取得できる免許です。

普通免許と中型免許の間に新設され、車両総重量7.5トン未満、最大積載量4.5トン未満までの自動車(いわゆる「2トントラック」まで)を運転することができます。

準中型免許で運転できるトラックは、例えば宅配便やコンビニの配送、建設や土木などの資材運送など、利用の範囲が幅広いのが特徴です。

特に運送業界は人手不足が深刻な状況ですが、準中型免許は18歳以上であればそれ以前の運転経験を問わずに取得することができますので、高校を卒業してすぐに就職しようとする人や、大学生・専門学校生のアルバイト等、準中型免許の取得により人材の活用の幅が広がることが期待できます。




一方で、普通免許で運転できる車両の範囲が狭くなる(車両総重量5トン未満だったものが、改正後は同3.5トン未満となる)ことに注意が必要です。

平成19年に「中型免許」の導入により運転免許の区分が変更された際には、運転免許証とトラックの自動車検査証の照合を怠った結果、普通免許では運転できないトラックを運転して無資格・無免許運転で検挙され、行政処分を受けるケースが多発しました。

違反自体は単なる「ミス」「勘違い」が原因であったとしても、そこから事故や違反項目が芋づる式に出てくることで、処分が予想以上に厳しくなるケースも決して少なくありません。

トラックを運転させる事業場では、各人が運転することができる車両の範囲について、しっかり確認することが求められます。




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連続プラスが続く 「パートタイマー時給」の最近の相場 [要チェック]

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週末から暑い日が続いています。土曜、日曜、月曜と30度超えで、昨日も30度に迫る気温でした。すでに夏バテ状態です。真夏の様な暑さと花粉にやられている今日この頃です。今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。




さて、パートタイマーの平成28年12月の平均時給は、関東4都県(東京神奈川、埼玉、千葉)で1,020円、東日本で1,000円でした(アイデム人と仕事研究所が3月3日に公表した集計結果による)。

職種別では、「専門・技術職」で前年同月比マイナス88円の1,203円となったほかは、「事務職」「販売・営業職」「フードサービス職」「運輸・通信・保安職」「製造・建設・労務職」「その他」のいずれもプラス7~68円で増額しました。

伸び率が高かったのは、「運輸・通信・保安職」の前年同月比プラス68円の1,057円と、「フードサービス職」の同プラス12円の924円でした。




関西3府県(大阪・京都・兵庫)は990円で前年同月比9円プラス、西日本は969円で同プラス16円と、いずれも関東4都県の2円プラス、東日本の8円マイナスを上回りました。

職種別では、東日本と同様、「専門・技術職」で前年同月比マイナス27円の1,267円となったほかは、いずれも9~44円プラスでした。

伸び率が高かったのは「販売・営業職」の前年同月比プラス44円の893円、次いで「製造・建設・労務職」の同プラス37円の927円でした。

この点は、東日本と異なる結果です。




集計結果は平成24年1月から48カ月の推移をみることができますが、全体で、東日本は970円から1,000円、西日本は919円から969円と、プラス傾向が続いています。

ところが、「専門・技術職」は前年同月比で東京都区部や神奈川県はマイナス107円、京都府はマイナス200円と、兵庫県でプラス108円となった以外、いずれもマイナスです。




この「専門・技術職」とは、看護師・准看護師、看護助手、薬剤師、歯科衛生士、歯科助手、介護福祉士、介護ヘルパー(2級以上)、保育士です。

いずれも人手不足が深刻な職種で、時給のマイナスによりさらなる悪化が懸念されます。

厚生労働省では、これらの職種における処遇改善に対する助成金も設けています。活用を検討してみてはいかがでしょうか。




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長期治療が必要な「脳卒中」「肝疾患」の従業員に会社はどう対応する? [要チェック]

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最近また、花粉が復活?特に昨日は目が痒くてたまりませんでした。今時の花粉は何でしょうか?今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。




さて、厚生労働省は3月1日、「事業場における治療職業生活の両立支援のためのガイドライン」の参考資料として、「脳卒中に関する留意事項」と「肝疾患に関する留意事項」を追加しました。

昨年2月に公表されたこのガイドラインでは、疾病を抱える方々の治療と職業生活の両立を支援する企業に向けて、適切な就業上の措置や治療に対する配慮を行い、治療と職業生活が両立できるようにするための取組みなどがまとめられています。

ガイドラインの中には参考資料として「がん」に関する留意事項がありますが、今回、「脳卒中」と「肝疾患」に関する基礎情報と、各疾病について特に留意すべき事項がガイドラインに追加されました。

今回追加した留意事項のポイントをみていきます。




ガイドラインでは、脳卒中等の脳血管疾患に罹患した労働者に対しての留意事項として、

(1)再発等予防・治療のための配慮

(2)障害特性に応じた配慮

(3)復帰後の職場適応とメンタルヘルス

(1)について、会社は、労働者から再発予防のために継続した服薬や定期的な通院等の申出があった場合には、必要に応じて配慮することが望ましいとしています。

また、痛みやしびれなどの後遺症が残る場合があり、就業上の措置を要する場合があることに留意が必要としています。

(2)については、会社は、産業医等と連携するなどして、障害の程度や内容に応じて、作業転換等の就業上の措置を行うことが求められます。

(3)については、脳卒中を発症し、手足の麻痺や言語障害といった後遺症に悩む労働者の中には、職場復帰後、発症前の自身とのギャップに悩み、メンタルヘルス不調に陥る場合もあるため、注意が必要としています。




ガイドラインでは、肝疾患の労働者に対する留意事項として、

(1)肝疾患の特徴を踏まえた対応

(2)肝疾患に対する不正確な理解・知識に伴う問題への対応

(1)では、労働者から通院等への配慮の申出があれば、事業者は、海外出張や不規則な勤務を避けるなど、必要な配慮を検討し対応することが望ましいとしています。

また、肝硬変の症状があり、病状が進行している場合、記憶力の低下や瞬時の判断が遅れるなどの症状が出ることもあるため、身体的な負荷は小さくとも車の運転など危険を伴う作業は控える等の措置が必要なこともあるため、個別に確認が必要であるとしています。

厚生労働省は、今後、ガイドラインの普及や企業に対する各種支援によって疾病を抱える方々が治療と職業生活が両立できるような環境整備に取り組んでいくとしています。




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転職シーズン到来! 今どきの転職事情とは? [要チェック]

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日本人プロテニスプレイヤーが八百長のため、永久追放となりました。もうすぐ全仏オープンも始まり、錦織選手などのおかげでテニスも盛り上がっている中で、とても残念なことです。社会保険労務士の町田です。



さて、例年3~4月は、年間で最も中途採用が多い時期です。

その理由は単純で、事業年度が変わることで、多くの企業で新事業の開始や組織の再編が行われ、異動者や退職者が増えるため、それに伴う人材募集も多くなるからです。

また、この時期の中途採用には「研修を新入社員と同時に済ますことができる」というメリットもあります。




転職市場は年々広がり続けています。

日本経済新聞(2月18日付電子版)によれば、リーマンショック後に大きく落ち込んだ転職者数は、その後順調に回復し、昨年7年ぶりに300万人の大台を回復したとのことです。

株式会社インテリジェンスの「DODA転職市場予測」によれば、今年上半期の求人数の増減見込みは、11業種のうち「増加」が3業種、「緩やかに増加」が5業種、「横ばい」が3業種とのことです。

今は全体的に人手不足の時代ですが、転職市場においても「売り手市場」がまだまだ続きそうです。




近年の転職の特徴の1つが「転職後の給与の方が転職前より上がる傾向」にあることです。

厚生労働省の「転職入職者の賃金動向」および「雇用動向調査結果の概況」によれば、平成27年を境として、「転職で給料増」が「転職で給料減」の数を上回り続けています。

また、もう1つの特徴が、中年層以上の転職者が増加していることです。

総務省「労働力調査(詳細集計)」によれば、昨年の45~54歳の転職者は50万人でしたが、これは平成14年以降で最多の人数です。




このような転職市場の活性化は、企業に少なからぬ影響をもたらします。

積極的に中途採用をしたい企業にとっては、他社に先駆けて人材を確保するため、人件費をはじめコスト増が避けられません。

また、現時点で中途採用の予定がない企業にとっても、自社の従業員がより良い待遇を求めて他社に流出しやすい時代だと言えます。

従業員が自社への不満を必要以上にため過ぎることのないよう、待遇には細心の注意が必要だと言えます。



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申請受付が始まった 「勤務間インターバル」導入助成金 [要チェック]

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暑かったり、寒かったりと体調を崩しやすい日が続きますね。今日の最高気温は28度、明日は20度となっています。こういう季節は、服装に困りますね。今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。



さて、2月15日より、中小企業事業主を対象とした「職場意識改善助成金(勤務間インターバル導入コース)」の申請受付がスタートしました。

本助成金は、過重労働の防止および長時間労働の抑制に向け、勤務間インターバル(休息時間数を問わず就業規則等において終業から次の始業までの休息時間を確保することを定めているもの)の導入に取り組んだ際に、その実施に要した費用の一部(最大で50万円)を助成するものです。




支給対象事業主は次の通りです(その他、資本・出資額や労働者数に関する要件があります)。

(1)次のアからウのいずれかに該当する事業場を有する事業主であること

ア 勤務間インターバルを導入していない事業場

イ すでに休息時間数が9時間以上の勤務間インターバルを導入している事業場であっ
  て、対象となる労働者が当該事業場に所属する労働者の半数以下である事業場

ウ すでに休息時間数が9時間未満の勤務間インターバルを導入している事業場

(2)労働時間等の設定の改善を目的とした労働時間の上限設定に積極的に取り組む意欲があり、かつ成果が期待できる事業主であること




以下の取組みのうち、いずれか1つ以上を実施する必要があります(原則としてパソコンタブレットスマートフォンは対象となりません)。

(1)労務管理担当者に対する研修

(2)労働者に対する研修、周知・啓発

(3)外部専門家(社会保険労務士、中小企業診断士など)によるコンサルティング

(4)就業規則・労使協定等の作成・変更(時間外・休日労働に関する規定の整備など)

(5)労務管理用ソフトウェアの導入・更新

(6)労務管理用機器の導入・更新

(7)その他の勤務間インターバル導入のための機器等の導入・更新

なお、支給対象となる取組みは、「成果目標」として、事業実施計画において指定したすべての事業場において、休息時間数が「9時間以上11時間未満」または「11時間以上」の勤務間インターバルを導入することを目指して実施することが求められています。




都道府県労働局への申請受付は12月15日が締切日となっていますが、支給対象事業主数は国の予算額に制約されるため、それ以前に受付が締め切られる場合があります。



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男女間、正規・非正規間の賃金格差が過去最小に! [要チェック]

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朝から頭痛がします。肩こりからでしょうか?肩から首にかけて凝っています。ん~マッサージに行きたい。今日は朝か雨が降っていますが、お仕事、頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。




さて、厚生労働省が発表した平成28年の「賃金構造基本統計調査」によると、フルタイムで働く女性の平均賃金は月額24万4,600円(前年比1.1%増)となり、過去最高を記録したそうです。

一方、全体の平均賃金は30万4,000円、男性の平均賃金は33万5,200円で共に前年と横ばいでした。
また、男性の賃金を100%とした場合に女性は73%となり、男女間賃金格差は過去最小を更新しています。

これは20年前(平成9年)よりも約10%縮まったことになります。

同省は、賃金格差の縮小は「管理職に占める女性の割合が過去最高の9.3%だったことにより、平均賃金を押し上げた」と分析しています。

昨年から女性活躍推進法が施行され、今後、企業は女性の採用や管理職への登用を積極的に進め、その格差はさらに縮まっていくことが予想されます。




雇用形態別に平均賃金を見ると、正社員は32万1,700円(前年比0.2%増)、非正規社員は21万1,800円(同3.3%増)でした。

正社員を100%とした場合に非正規社員は65.8%となり、平成17年の調査開始以来賃金の格差は最小となりましが、これは人手不足などを背景とする女性の非正規社員の給与アップや最低賃金の上昇などにより格差が縮まったのが要因とされています。

また、短時間労働者の1時間当たり賃金は、男女計1,075円(前年比1.5%増)、男性1,134円(同0.1%増)、女性1,054円(同2.1%増)となっており、いずれも過去最高となっています。




賃金の男女間の格差、正規・非正規間の格差は年々小さくなっています。

その中でも男性の賃金の伸び止まりや女性の活躍推進が大きな問題となりそうです。

また、現在、政府で議論されている「同一労働同一賃金」の実現に向けた非正規社員の処遇改善についての動向にも注目しておく必要があります。




最後までお読みいただきましてありがとうございました。