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長期治療が必要な「脳卒中」「肝疾患」の従業員に会社はどう対応する? [要チェック]

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最近また、花粉が復活?特に昨日は目が痒くてたまりませんでした。今時の花粉は何でしょうか?今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。




さて、厚生労働省は3月1日、「事業場における治療と職業生活の両立支援のためのガイドライン」の参考資料として、「脳卒中に関する留意事項」と「肝疾患に関する留意事項」を追加しました。

昨年2月に公表されたこのガイドラインでは、疾病を抱える方々の治療と職業生活の両立を支援する企業に向けて、適切な就業上の措置や治療に対する配慮を行い、治療と職業生活が両立できるようにするための取組みなどがまとめられています。

ガイドラインの中には参考資料として「がん」に関する留意事項がありますが、今回、「脳卒中」と「肝疾患」に関する基礎情報と、各疾病について特に留意すべき事項がガイドラインに追加されました。

今回追加した留意事項のポイントをみていきます。




ガイドラインでは、脳卒中等の脳血管疾患に罹患した労働者に対しての留意事項として、

(1)再発等予防・治療のための配慮

(2)障害特性に応じた配慮

(3)復帰後の職場適応とメンタルヘルス

(1)について、会社は、労働者から再発予防のために継続した服薬や定期的な通院等の申出があった場合には、必要に応じて配慮することが望ましいとしています。

また、痛みやしびれなどの後遺症が残る場合があり、就業上の措置を要する場合があることに留意が必要としています。

(2)については、会社は、産業医等と連携するなどして、障害の程度や内容に応じて、作業転換等の就業上の措置を行うことが求められます。

(3)については、脳卒中を発症し、手足の麻痺や言語障害といった後遺症に悩む労働者の中には、職場復帰後、発症前の自身とのギャップに悩み、メンタルヘルス不調に陥る場合もあるため、注意が必要としています。




ガイドラインでは、肝疾患の労働者に対する留意事項として、

(1)肝疾患の特徴を踏まえた対応

(2)肝疾患に対する不正確な理解・知識に伴う問題への対応

(1)では、労働者から通院等への配慮の申出があれば、事業者は、海外出張や不規則な勤務を避けるなど、必要な配慮を検討し対応することが望ましいとしています。

また、肝硬変の症状があり、病状が進行している場合、記憶力の低下や瞬時の判断が遅れるなどの症状が出ることもあるため、身体的な負荷は小さくとも車の運転など危険を伴う作業は控える等の措置が必要なこともあるため、個別に確認が必要であるとしています。

厚生労働省は、今後、ガイドラインの普及や企業に対する各種支援によって疾病を抱える方々が治療と職業生活が両立できるような環境整備に取り組んでいくとしています。




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転職シーズン到来! 今どきの転職事情とは? [要チェック]

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日本人プロテニスプレイヤーが八百長のため、永久追放となりました。もうすぐ全仏オープンも始まり、錦織選手などのおかげでテニスも盛り上がっている中で、とても残念なことです。社会保険労務士の町田です。



さて、例年3~4月は、年間で最も中途採用が多い時期です。

その理由は単純で、事業年度が変わることで、多くの企業で新事業の開始や組織の再編が行われ、異動者や退職者が増えるため、それに伴う人材募集も多くなるからです。

また、この時期の中途採用には「研修を新入社員と同時に済ますことができる」というメリットもあります。




転職市場は年々広がり続けています。

日本経済新聞(2月18日付電子版)によれば、リーマンショック後に大きく落ち込んだ転職者数は、その後順調に回復し、昨年7年ぶりに300万人の大台を回復したとのことです。

株式会社インテリジェンスの「DODA転職市場予測」によれば、今年上半期の求人数の増減見込みは、11業種のうち「増加」が3業種、「緩やかに増加」が5業種、「横ばい」が3業種とのことです。

今は全体的に人手不足の時代ですが、転職市場においても「売り手市場」がまだまだ続きそうです。




近年の転職の特徴の1つが「転職後の給与の方が転職前より上がる傾向」にあることです。

厚生労働省の「転職入職者の賃金動向」および「雇用動向調査結果の概況」によれば、平成27年を境として、「転職で給料増」が「転職で給料減」の数を上回り続けています。

また、もう1つの特徴が、中年層以上の転職者が増加していることです。

総務省「労働力調査(詳細集計)」によれば、昨年の45~54歳の転職者は50万人でしたが、これは平成14年以降で最多の人数です。




このような転職市場の活性化は、企業に少なからぬ影響をもたらします。

積極的に中途採用をしたい企業にとっては、他社に先駆けて人材を確保するため、人件費をはじめコスト増が避けられません。

また、現時点で中途採用の予定がない企業にとっても、自社の従業員がより良い待遇を求めて他社に流出しやすい時代だと言えます。

従業員が自社への不満を必要以上にため過ぎることのないよう、待遇には細心の注意が必要だと言えます。



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申請受付が始まった 「勤務間インターバル」導入助成金 [要チェック]

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暑かったり、寒かったりと体調を崩しやすい日が続きますね。今日の最高気温は28度、明日は20度となっています。こういう季節は、服装に困りますね。今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。



さて、2月15日より、中小企業事業主を対象とした「職場意識改善助成金(勤務間インターバル導入コース)」の申請受付がスタートしました。

本助成金は、過重労働の防止および長時間労働の抑制に向け、勤務間インターバル(休息時間数を問わず就業規則等において終業から次の始業までの休息時間を確保することを定めているもの)の導入に取り組んだ際に、その実施に要した費用の一部(最大で50万円)を助成するものです。




支給対象事業主は次の通りです(その他、資本・出資額や労働者数に関する要件があります)。

(1)次のアからウのいずれかに該当する事業場を有する事業主であること

ア 勤務間インターバルを導入していない事業場

イ すでに休息時間数が9時間以上の勤務間インターバルを導入している事業場であっ
  て、対象となる労働者が当該事業場に所属する労働者の半数以下である事業場

ウ すでに休息時間数が9時間未満の勤務間インターバルを導入している事業場

(2)労働時間等の設定の改善を目的とした労働時間の上限設定に積極的に取り組む意欲があり、かつ成果が期待できる事業主であること




以下の取組みのうち、いずれか1つ以上を実施する必要があります(原則としてパソコン、タブレット、スマートフォンは対象となりません)。

(1)労務管理担当者に対する研修

(2)労働者に対する研修、周知・啓発

(3)外部専門家(社会保険労務士、中小企業診断士など)によるコンサルティング

(4)就業規則・労使協定等の作成・変更(時間外・休日労働に関する規定の整備など)

(5)労務管理用ソフトウェアの導入・更新

(6)労務管理用機器の導入・更新

(7)その他の勤務間インターバル導入のための機器等の導入・更新

なお、支給対象となる取組みは、「成果目標」として、事業実施計画において指定したすべての事業場において、休息時間数が「9時間以上11時間未満」または「11時間以上」の勤務間インターバルを導入することを目指して実施することが求められています。




都道府県労働局への申請受付は12月15日が締切日となっていますが、支給対象事業主数は国の予算額に制約されるため、それ以前に受付が締め切られる場合があります。



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男女間、正規・非正規間の賃金格差が過去最小に! [要チェック]

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朝から頭痛がします。肩こりからでしょうか?肩から首にかけて凝っています。ん~マッサージに行きたい。今日は朝か雨が降っていますが、お仕事、頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。




さて、厚生労働省が発表した平成28年の「賃金構造基本統計調査」によると、フルタイムで働く女性の平均賃金は月額24万4,600円(前年比1.1%増)となり、過去最高を記録したそうです。

一方、全体の平均賃金は30万4,000円、男性の平均賃金は33万5,200円で共に前年と横ばいでした。
また、男性の賃金を100%とした場合に女性は73%となり、男女間賃金格差は過去最小を更新しています。

これは20年前(平成9年)よりも約10%縮まったことになります。

同省は、賃金格差の縮小は「管理職に占める女性の割合が過去最高の9.3%だったことにより、平均賃金を押し上げた」と分析しています。

昨年から女性活躍推進法が施行され、今後、企業は女性の採用や管理職への登用を積極的に進め、その格差はさらに縮まっていくことが予想されます。




雇用形態別に平均賃金を見ると、正社員は32万1,700円(前年比0.2%増)、非正規社員は21万1,800円(同3.3%増)でした。

正社員を100%とした場合に非正規社員は65.8%となり、平成17年の調査開始以来賃金の格差は最小となりましが、これは人手不足などを背景とする女性の非正規社員の給与アップや最低賃金の上昇などにより格差が縮まったのが要因とされています。

また、短時間労働者の1時間当たり賃金は、男女計1,075円(前年比1.5%増)、男性1,134円(同0.1%増)、女性1,054円(同2.1%増)となっており、いずれも過去最高となっています。




賃金の男女間の格差、正規・非正規間の格差は年々小さくなっています。

その中でも男性の賃金の伸び止まりや女性の活躍推進が大きな問題となりそうです。

また、現在、政府で議論されている「同一労働同一賃金」の実現に向けた非正規社員の処遇改善についての動向にも注目しておく必要があります。




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厚労省公表の「受動喫煙対策強化案」のポイント [要チェック]

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昨日は久しぶりに居酒屋で飲みました。それにしても、出てくる食べ物の全ての味付けが濃いというかしょっぱい。今も舌がおかしいです。お酒は進むかもしれませんが、体には悪い。多分、あの店にはもう行かないでしょう。でも、結構混んでいたんですよね。今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。



さて、厚生労働省が3月1日、東京五輪・パラリンピックに向けて、受動喫煙対策の新たな規制強化案を公表しました。

飲食店は原則禁煙とし、例外として喫煙できるのは小規模なスナックやバーなどに限定するなどが骨子で、違反した喫煙者が行政指導に従わない場合には30万円以下、事業者が従わなかった場合には50万円以下の過料を科すとしています。

同省は強化案を踏まえた健康増進法の改正案を今国会に提出する予定で、2019年秋に日本で開催されるラグビーワールドカップまでの施行を目指します。



日本の受動喫煙対策はこれまで努力義務にとどまり、世界保健機関(WHO)からは「世界でも最低レベル」と厳しく批判されてきました。

このため、新たな規制強化案では受動喫煙対策を義務化します。

禁煙の範囲は、小中高校や医療機関は最も厳しい敷地内禁煙とし、官公庁や福祉施設などは建物内禁煙とします。

運動施設も建物内禁煙としますが、コンサートが行われるなど興行目的でも利用される場合は喫煙室の設置を認めます。



飲食店は屋外のテラス席も含め禁煙としますが、喫煙室の設置は認めます。居酒屋や焼鳥屋などについても、家族連れや外国人観光客の利用を想定し、対策を徹底することとしました。

一方、例外として小規模なバーやスナックなどでは、「受動喫煙が生じうる」との掲示や換気を条件に喫煙を認めます。面積が約30平方メートル以下の店が候補で、法案成立後に政令で定める予定です。

なお、ホテルの客室や老人福祉施設の個室なども喫煙は可能です。



また、今回の規制強化案では、既存の喫煙室については施行後5年間、排気装置などで一定の基準を満たせばそのまま使用を認める規定を盛り込みました。

飲食店など喫煙室の設置が認められている施設だけでなく、医療機関や官公庁なども対象にしています。

ただし、禁煙ではなく分煙を推進すべきだとの意見は根強く、調整は難航する可能性があります。



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対策はお済みですか? 「従業員による介護」をとりまく最新事情 [要チェック]

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最近、レンタルDVDで「ファンタスティック・ビースト」を借りて見ましたが、ハリーポッター新シリーズとありましたが、まったく違った映画の印象を受けました。内容は面白かったので良かったですが、果たして続編は出るのでしょうか?今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。




さて、2月に育児・介護休業法の改正法が施行されました。
報道などでは「育児」のほうがクローズアップされがちですが、もう一方の「介護」も要注目の改正となっています。




従業員の介護休業に関する今年1月からの改正点は次の通りです。

(1)介護休業の分割取得が可能に(3回を上限に通算93日まで)

(2)介護休暇の取得単位が柔軟化(半日単位も可能に)

(3)介護のための所定労働時間の短縮措置の回数増(介護休業とは別に3年間で2回以
   上)

(4)介護のための所定外労働の制限の新設(介護終了まで所定外労働を制限)

この他にも、介護の対象となる家族の範囲が拡大されたり、有期契約労働者の介護休業取得要件が緩和されたりと、全体的に従業員の「就業と介護の両立」をより柔軟に支援する方向性での改正と言えます。

今後、介護のために休業を希望する従業員が増えることが予想されます。

改正法はすでに施行されていますので、介護休業の運用体制がまだ整っていないという企業は、今すぐ就業規則や社内規程を見直さなければなりません。




さらに、今回の改正では、介護を理由とする従業員への不利益な取扱い(介護ハラスメント。通称「ケアハラ」)の防止措置が新たに義務付けられました。

介護休業を取得しようとする従業員に対し、休業を拒否したり、復帰後に閑職へ追いやったり、心無い言葉をかけるような行為が発生したりした場合、その企業は法的責任を追及されるおそれがあります。

防止措置とは、例えば社内報・研修・パンフレットなどで企業としての方針を周知・啓発することや、苦情を含む相談の窓口を設けることなどです。

これらはマタハラの防止と共通する措置でもあります。




「ダブルケア」という言葉をご存知でしょうか? 横浜国立大学の相馬准教授とブリストル大学の山下上級講師による造語であり、「子育てと介護が同時期に発生する状態」を指します。

近年は晩婚化の影響で、子育て期間と親の介護期間が重複しやすい傾向にあり、ダブルケアに直面する人が増えています。

内閣府の推計によれば、ダブルケアを行っている人は男性8万5,000人、女性16万8,000人で、この数字は今後、年々増加することでしょう。

企業にとっても、「育児休業やマタハラへの対応」と「介護休業やケアハラへの対応」の両立が必要です。

今回の法改正をきっかけに、従業員のダブルケア対策を急ぎましょう。




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労基署の監督指導結果にみる 「長時間労働が疑われる事業場」の実態 [要チェック]

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最近、運動不足です。趣味のテニスも肘が痛くてやってません。運動をしないと体力がすぐに衰えていきます。明日の朝はジョギングに行ってきます。今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。




さて、1月中旬に厚生労働省から、昨年4月~9月に行われた労働基準監督署による監督指導結果(長時間労働が疑われる事業場に対する監督指導結果)が公表されました。

今期は、「1カ月当たり80時間を超える残業の疑いがある事業場」や「長時間労働による過労死などに関する労災請求があった事業場」など、10,059事業場が是正・指導の対象となっており、このうち6,659事業場(66.2%)で労働基準法などの法令違反があったとのことです。

なお、前年同期の監督指導件数(法令違反あり/実施事業場)は、次のように変化しています。

・平成27年:3,823/4,861

・平成28年:6,659/10,059

平成27年度は、「月100時間」を超える残業が疑われる事業場等が対象であるのに対して、平成28年度は「月80時間」に対象が拡大されたという違いはありますが、長時間労働やそれに伴う健康障害などに対しては、より厳しい目が向けられていると理解したほうがよいでしょう。




是正勧告書が交付された法違反の内容を見ると、違法な時間外労働が4,416事業場、賃金不払残業が637事業場、過重労働による健康障害防止措置の未実施が1,043事業場となっています。

業種別では、違反割合の多い順に、

(1)接客娯楽業

(2)運輸交通業

(3)製造業で70%以上

(4)商業

(5)教育・研究業で60%以上

(6)その他の事業

(7)建設業で50%以上、となっています。

一方、主な健康障害防止に係る指導票が交付された事業場は、次の通りでした。

・過重労働による健康障害防止のための指導:8,683事業場

・労働時間適正把握基準に関する指導:1,189事業場

ここでは、長時間労働となっている労働者への面接指導等の実施、月80時間以内への残業削減や始業・終業時刻の確認・記録、自己申告制による場合の実態調査などについて指導が行われています。




現在、時間外労働の上限規制について政府が検討を進めるなど、労働時間に関する制度改正が予定されていますので、今後の情報に注意が必要です。




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厚労大臣認定「社内検定認定制度」の 概要と活用のしかた [要チェック]

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体に疲れが残っているのを感じる今日この頃です。相変わらず花粉症に悩まされていますが、今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。




さて、社内検定認定制度は、事業主等が雇用する労働者等の技能と地位の向上に資することを目的に、労働者が有する職業に必要な知識および技能について、その程度を会社自ら検定する事業(社内検定)のうち、一定の基準に適合し技能振興上奨励すべきものを厚生労働大臣が認定するものです。

認定を受けた社内検定は、「厚生労働省認定」の表示をすることができ、また、検定・対象職種・事業主の名称・所在地が同省のホームページに公示されます。




認定の対象となる社内検定は、労働者の技能の向上を図る観点から実施するものですが、下記のようなものは対象とはなりません。

・技能検定と競合する職種についての検定

・一般的教養を対象として実施される検定 (英語検定、珠算検定等)

・人事管理のため選別することのみを目的として実施される検定(役職登用試験、国内留
 学生試験等)

・他の法令に基づき実施される検査、検定、試験、研修と競合するもの




主な認定基準は下記の通りです。

(1)直接営利を目的とするものでないこと

(2)職業に必要な労働者の技能および知識の評価に係わる客観的かつ公正な基準に基づ
   くものであること

(3)技能振興上奨励すべきものであること

(4)学科試験および実技試験で行われるものであること

(5)原則として、検定がいずれの対象職種についても毎年1回以上実施されること

(6)検定の実施計画を定めていること 等




2016年4月1日時点で、47事業主等126職種が認定されています。

認定の効果ですが、認定を受けることにより社内の技能評価に客観性と公正性が担保され、労働者に技能向上および自己啓発の目標を与えることができ、社内検定の構築により社内の職業能力が整理・「見える化」され、経営戦略の再構築の促進や「ブランド化」による企業価値向上のほか、職業能力の向上についてモチベーションを高めることもできます。

また、社内検定の合格を昇級・昇格の一要素としたり、諸手当付与の基準としたり、人事制度での活用も見込めます。




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タクシー運転手の「歩合給」をめぐる 注目裁判の動向 [要チェック]

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「春眠暁を覚えず」、おはようございます。まだ頭がぼうっとしています。バタバタとしていてあっという間に金曜日です。明日は散りかけた桜を見に行ければいいなと思っています。今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。




さて、タクシー運転手の給与には、一定の基本給と運賃収入に応じて支給される歩合給からなる「歩合給制」が多くの会社で採用されていますが、この歩合給制をめぐる注目の判決が出される見通しです。

本事件では、タクシー運転手ら14人が、歩合給の計算にあたり残業手当等に相当する額を控除する旨を定める会社の賃金規則は無効であり、控除された残業手当等相当額の支払義務があるとして、未払賃金および遅延損害金等の支払いを求めており、東京地裁は、公序良俗に反するとして未払い賃金の合計約1,500万円の支払いを命じました(国際自動車事件・東京地判平27.1.28)。




同事件では、同じ内容を請求する訴訟が次々に提起されており、現在、第4次訴訟まで提起され、原告も200名を超える大きな訴訟となっています。

そのうち第2次訴訟では、割増賃金の算出方法を定める労働基準法37条に違反せず、公序良俗にも反しないとして原告の意見を斥けて(東京地判平28.4.21)おり、裁判所の判断が分かれています。




第1次訴訟の高裁判決(二審)では、地裁判決(一審)が支持され、会社側に未払い賃金の支払いが命じられたことから、会社側が上告し、現在も最高裁で係争中です。

そして、最高裁判決を前に双方の意見を聞く弁論が開かれました(1月31日)。

この弁論は、一審・二審とは異なる判断がなされる場合に最高裁判決を前に開かれることが多いことから、今月末の最高裁判決では「これまでと結論が異なるのでは?」と注目が集まっています。




上記の通り、タクシー運転手の給与では「歩合給制」が採用されているケースが多いため、この事件の確定判決が及ぼす影響が少なくないと見られています。

特に、運転手の残業手当の計算方法やその定め方について見直しを迫られるタクシー会社もあることでしょう。

タクシー会社に限らず「歩合給制」を採用されている場合は、一度、自社の賃金規則をチェックしてみてはいかがでしょうか?




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厚労省が策定した「労働時間適正把握ガイドライン」のポイント! [要チェック]

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昨日の雨は冷たくて、寒い一日でした。雨風の影響で桜も散ってしまったところもあるようですね。まだ、お花見に行けてないので今週末まで綺麗に咲いていてほしいです。今日も一日頑張りましょう。社会保険労務士の町田です。




さて、近年、労働時間削減は多くの企業において喫緊の課題となっており、政府の「働き方改革実現会議」でも長時間労働の是正について様々な議論がなされています。

昨年12月には厚生労働省から『「過労死等ゼロ」緊急対策』が公表され、“違法な長時間労働を許さない取組の強化策”として以下の項目が挙げられていました。

(1)新ガイドラインによる労働時間の適正把握の徹底

(2)長時間労働等に係る企業本社に対する指導

(3)是正指導段階での企業名公表制度の強化

(4)36協定未締結事業場に対する監督指導の徹底

このうち上記(1)に対応するものとして、厚生労働省から1月20日に「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」が策定・公表されました。




従来、事業場における労働時間の管理方法については、平成13年に発出された通達「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」(いわゆる「46 通達」)が1つの目安となっていましたが、今回のガイドラインはこの通達を修正するかたちで策定されました。




従来の通達と今回のガイドラインを比較してみると、「労働時間の考え方」という項目が新たに追加されました。

この項目では、労働時間とは「使用者の指揮命令下に置かれている時間のこと」であり、使用者の明示または黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は「労働時間に当たる」とされ、業務の準備や後始末の時間、手待時間、研修等の時間であっても労働時間に該当する例も示されています。

また、「使用者が講ずべき措置」の内容が従来の通達よりもかなり具体的に示されました。

特に自己申告制により始業・就業時間の確認等を行う場合の措置について、労働時間の管理者に対して「本ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと」を使用者に求めており、労働者の自己申告により把握した時間とPCの使用時間の記録等により判明した時間に“著しい乖離”が生じている場合には実態調査を行って労働時間を補正すること等を求めています。




その他、「三六協定の延長」や「賃金台帳の調製」についての注意点も記載されていますので、本ガイドラインに一度目を通しておき、今後の労働時間管理に活用することをお勧めいたします。




最後までお読みいただきましてありがとうございました。

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